在上海加快建設(shè)具有世界影響力的社會(huì)主義現(xiàn)代化國際大都市的背景下，國有企業(yè)薪酬管理不僅關(guān)乎企業(yè)內(nèi)部公平與效率，更是推動(dòng)城市戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵杠桿。上海市國資委通過構(gòu)建市場(chǎng)化、差異化、規(guī)范化的薪酬管理體系，形成了以《關(guān)于市國資委監(jiān)管企業(yè)工資決定機(jī)制改革的實(shí)施辦法》（滬國資委分配〔2019〕76號(hào)）為核心的政策框架。這一制度設(shè)計(jì)既承接了*關(guān)于國企改革深化提升行動(dòng)的要求，又結(jié)合上?！拔鍌€(gè)中心”建設(shè)使命，在激勵(lì)創(chuàng)新活力與防范分配風(fēng)險(xiǎn)之間尋求動(dòng)態(tài)平衡。隨著2024年該辦法有效期延長至2029年，其制度穩(wěn)定性與持續(xù)優(yōu)化路徑已成為全國國資改革的觀察樣本。
一、分層分類的薪酬管理框架
上海國資薪酬體系的核心特征是功能定位導(dǎo)向的分類管理。根據(jù)企業(yè)性質(zhì)差異，將監(jiān)管企業(yè)劃分為市場(chǎng)競(jìng)爭類、金融服務(wù)類、功能保障類三大類別，實(shí)施差異化的工資決定機(jī)制。對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭類企業(yè)（如先進(jìn)制造業(yè)、商貿(mào)流通企業(yè)），工資總額主要與經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)掛鉤，強(qiáng)調(diào)“效益增工資增、效益降工資降”的強(qiáng)關(guān)聯(lián)。以光明食品集團(tuán)為例，其薪酬制度明確規(guī)定：在經(jīng)濟(jì)效益增長前提下，在崗職工年均收入須保持5%-9%的增幅，并將一線職工收入增長納入經(jīng)營者考核。
而對(duì)功能保障類和公共服務(wù)類企業(yè)（如公共交通、城市基建），薪酬則側(cè)重與服務(wù)質(zhì)量、民生滿意度及任務(wù)完成度聯(lián)動(dòng)。久事公司旗下巴士集團(tuán)通過“服務(wù)質(zhì)量+安全運(yùn)營”雙維度考核，2026年實(shí)現(xiàn)駕駛員收入增長24.14%，顯著高于平均增幅。這種分類設(shè)計(jì)既避免“一刀切”的僵化，也防止公共服務(wù)領(lǐng)域過度逐利，體現(xiàn)了國資在效率與公平間的精準(zhǔn)把控。
二、工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制的精細(xì)調(diào)控
工資與效益的聯(lián)動(dòng)規(guī)則是上海模式的創(chuàng)新亮點(diǎn)。競(jìng)爭類企業(yè)需滿足三重約束條件：若當(dāng)年勞動(dòng)生產(chǎn)率未提高、人工成本投入產(chǎn)出率低于行業(yè)平均，或人均工資超過全市職工平均工資2倍，即使經(jīng)濟(jì)效益增長，工資總額增幅也需低于效益增幅。這一機(jī)制通過引入行業(yè)橫向?qū)?biāo)，抑制非競(jìng)爭力驅(qū)動(dòng)的薪酬膨脹。
在操作層面，上海建立了“雙備案一核準(zhǔn)”的彈性機(jī)制。法人治理結(jié)構(gòu)完善的企業(yè)可自主編制工資預(yù)算并備案后執(zhí)行；管理不規(guī)范的企業(yè)則需核準(zhǔn)。2025年工作要點(diǎn)進(jìn)一步強(qiáng)化聯(lián)動(dòng)科學(xué)性，要求將“研發(fā)投入強(qiáng)度”“人均利潤額”等高質(zhì)量發(fā)展指標(biāo)納入聯(lián)動(dòng)系數(shù)，推動(dòng)薪酬從規(guī)模導(dǎo)向轉(zhuǎn)向價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向。
值得注意的是，薪酬調(diào)整并非單向剛性。對(duì)于因政策調(diào)整等非經(jīng)營性因素導(dǎo)致效益下滑的企業(yè)，允許工資總額少降甚至不降；而對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率持續(xù)優(yōu)化的企業(yè)，功能類企業(yè)人均工資增長可額外增加1-2個(gè)百分點(diǎn)。這種彈性設(shè)計(jì)為戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期企業(yè)提供了緩沖空間。
三、創(chuàng)新激勵(lì)與長效約束的協(xié)同
上海薪酬改革的重要突破在于打破單一薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建多元化激勵(lì)工具箱：
四、監(jiān)管閉環(huán)與風(fēng)險(xiǎn)防控體系
上海國資薪酬監(jiān)管的特色在于構(gòu)建全鏈條風(fēng)險(xiǎn)防控機(jī)制：
1. 預(yù)算動(dòng)態(tài)監(jiān)控：建立“月度監(jiān)測(cè)、季度評(píng)估、年度清算”機(jī)制，重點(diǎn)跟蹤工資預(yù)算執(zhí)行偏離度超過10%、領(lǐng)導(dǎo)與職工收入差距過大的企業(yè)。對(duì)異常數(shù)據(jù)企業(yè)，備案制可轉(zhuǎn)為核準(zhǔn)制，甚至?xí)和Ｐ匠曜灾鳈?quán)。
2. 協(xié)同監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)：整合“審計(jì)+紀(jì)檢+職代會(huì)”監(jiān)督力量。如百聯(lián)集團(tuán)要求高管收入增長與職工收入提高聯(lián)動(dòng)，分配方案需經(jīng)職代會(huì)審議；市國資委則聯(lián)合人社部門開展工資內(nèi)外收入專項(xiàng)檢查。
3. 信息穿透管理：2025年推動(dòng)監(jiān)管從一級(jí)企業(yè)向重點(diǎn)子企業(yè)穿透，上線無形資產(chǎn)估值系統(tǒng)，強(qiáng)化對(duì)股權(quán)激勵(lì)、崗位分紅等新型支付的合規(guī)審核。同步要求國企公開工資總額及人均水平，接受社會(huì)監(jiān)督。
結(jié)論：改革深化與未來挑戰(zhàn)
上海國資薪酬改革通過十年迭代，已形成“分類管理、效益聯(lián)動(dòng)、創(chuàng)新激勵(lì)、閉環(huán)監(jiān)管”的成熟框架。其核心價(jià)值在于平衡三組關(guān)系：企業(yè)自主權(quán)與國資監(jiān)管權(quán)的制衡關(guān)系，短期績效與長期發(fā)展的時(shí)序關(guān)系，以及資本回報(bào)率與人力資本價(jià)值的分配關(guān)系。2025年區(qū)域性綜改試驗(yàn)收官評(píng)估顯示，競(jìng)爭類企業(yè)基本實(shí)現(xiàn)整體上市，薪酬市場(chǎng)化水平顯著提升，一線技能人才收入增幅與管理層差距收窄至1.5倍以內(nèi)。
未來挑戰(zhàn)仍存：其一，新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域薪酬適配性不足。人工智能、生物醫(yī)藥等戰(zhàn)新產(chǎn)業(yè)急需“高精尖”人才，但現(xiàn)有工資總額限制與市場(chǎng)化薪酬存在差距；其二，跨區(qū)域?qū)?biāo)機(jī)制缺失。跨國公司上海分支與本地國企同崗位薪酬差達(dá)35%，可能削弱人才競(jìng)爭力；其三，ESG考核與薪酬掛鉤薄弱。目前僅要求國有控股上市公司披露ESG指標(biāo)，尚未深度融入激勵(lì)機(jī)制。
建議下一步改革聚焦三方面突破：試點(diǎn)“薪酬儲(chǔ)備金”制度，允許戰(zhàn)新企業(yè)跨周期平滑工資支付；建立長三角薪酬數(shù)據(jù)共享平臺(tái)，動(dòng)態(tài)調(diào)整行業(yè)對(duì)標(biāo)系數(shù)；將綠色低碳、創(chuàng)新轉(zhuǎn)化等ESG指標(biāo)納入薪酬考核權(quán)重。唯有持續(xù)深化薪酬改革，方能使國企成為上海提升城市能級(jí)的核心引擎，為全國貢獻(xiàn)可復(fù)制的“上海方案”。
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