當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)正經(jīng)歷深度轉(zhuǎn)型與產(chǎn)業(yè)升級(jí)，企業(yè)薪酬管理體系亦隨之迭代。2025年以來，從地方到*部委，從國(guó)有企業(yè)到上市公司，密集修訂的薪酬管理辦法凸顯兩大核心導(dǎo)向：強(qiáng)化績(jī)效聯(lián)動(dòng)以激發(fā)人才活力，筑牢合規(guī)底線以防范分配風(fēng)險(xiǎn)。這些修訂不僅響應(yīng)了*國(guó)資委對(duì)國(guó)企改革深化行動(dòng)的要求，更融入了人工智能、全球化競(jìng)爭(zhēng)等新經(jīng)濟(jì)要素的考量，標(biāo)志著薪酬管理從傳統(tǒng)事務(wù)性職能向戰(zhàn)略性治理工具的轉(zhuǎn)變。
一、技能人才激勵(lì)升級(jí)：薪酬分配向價(jià)值創(chuàng)造者傾斜
政策核心突破
2025年人社部等三部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于加大國(guó)有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵(lì)的通知》（人社部發(fā)〔2025〕28號(hào)），首次明確要求特級(jí)技師、首席技師薪酬不低于企業(yè)中高級(jí)管理人員[[4]]。這一規(guī)定顛覆了傳統(tǒng)“重管理、輕技能”的薪酬結(jié)構(gòu)，通過“新八級(jí)工”津貼制度、師帶徒專項(xiàng)補(bǔ)貼等多元激勵(lì)組合，構(gòu)建“技高者多得”的分配生態(tài)。
企業(yè)實(shí)踐響應(yīng)
以吉林高速為例，其修訂的薪酬管理辦法增設(shè)“能級(jí)津貼”與“創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化收益獎(jiǎng)勵(lì)”，將技能人才績(jī)效年薪基數(shù)與企業(yè)年度技術(shù)攻關(guān)成果直接綁定[[9]]。桐柏縣國(guó)企薪酬規(guī)則則要求技能崗位起點(diǎn)薪酬“不低于同級(jí)管理崗”，并允許高技能領(lǐng)軍人才實(shí)行“一人一議”協(xié)議薪酬[[]]。此類設(shè)計(jì)呼應(yīng)了WTW調(diào)研所指出的趨勢(shì)：制造業(yè)與能源行業(yè)正將薪酬預(yù)算向研發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)崗集中，以應(yīng)對(duì)清潔能源轉(zhuǎn)型中的人才競(jìng)爭(zhēng)[[5]]。
二、薪酬結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)化：彈性機(jī)制適配市場(chǎng)波動(dòng)
浮動(dòng)占比顯著提升
修訂后的薪酬框架普遍擴(kuò)大績(jī)效浮動(dòng)區(qū)間。安琪酵母規(guī)定高管績(jī)效年薪占比達(dá)60%，考核浮動(dòng)區(qū)間擴(kuò)至基本薪酬的70%-190%，并對(duì)重大創(chuàng)新突破設(shè)置“突破上限”的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制[[8]]。美的集團(tuán)同步修訂高管薪酬結(jié)構(gòu)，將50%基本年薪按月發(fā)放，剩余50%依據(jù)利潤(rùn)完成率及部門考核結(jié)果彈性兌現(xiàn)[[]]。
效益聯(lián)動(dòng)精細(xì)化
云星宇公司引入“績(jī)效考核積分制”，員工年度考核結(jié)果A級(jí)（5分）可觸發(fā)薪檔上浮，而D級(jí)（-1分）則強(qiáng)制降檔[[7]]。此類設(shè)計(jì)呼應(yīng)了WTW報(bào)告中強(qiáng)調(diào)的“薪酬與勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤”原則——2025年能源、半導(dǎo)體等行業(yè)通過設(shè)置凈利潤(rùn)、人均利潤(rùn)等聯(lián)動(dòng)指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“業(yè)績(jī)升薪酬升、業(yè)績(jī)降薪酬降”的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)[[5]]。
三、中長(zhǎng)期激勵(lì)擴(kuò)容：綁定核心人才與企業(yè)命運(yùn)
多元激勵(lì)工具并用
人社部28號(hào)文明確支持對(duì)技能人才實(shí)施“股權(quán)期權(quán)、項(xiàng)目分紅、崗位分紅”等中長(zhǎng)期激勵(lì)[[4]]。桐柏縣辦法則要求國(guó)企負(fù)責(zé)人績(jī)效年薪的20%作為任期激勵(lì)留存，期滿后結(jié)合任期考核發(fā)放[[]]。此類設(shè)計(jì)在上市公司進(jìn)一步深化：安琪酵母對(duì)高管實(shí)施“20%績(jī)效年薪遞延支付”，并與任期考核捆綁[[8]]。
回溯補(bǔ)償機(jī)制創(chuàng)新
針對(duì)歷史貢獻(xiàn)未充分兌現(xiàn)的問題，政策首次提出“技能人才回溯薪酬制度”，對(duì)重大技術(shù)突破的參與人員給予延遲性價(jià)值補(bǔ)償[[4]]。這彌補(bǔ)了傳統(tǒng)薪酬的短期性缺陷，為關(guān)鍵人才提供持續(xù)創(chuàng)新動(dòng)力。
四、合規(guī)與透明度提升：從數(shù)據(jù)安全到薪酬正義
薪酬透明化立法提速
*辦公廳《關(guān)于完善中國(guó)特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》要求國(guó)企“合理確定并嚴(yán)格規(guī)范負(fù)責(zé)人薪酬”，推動(dòng)上市公司制定“長(zhǎng)期現(xiàn)金分紅政策”[[0]]。實(shí)操中，吉林高速規(guī)定扣減工資需列明12類法定情形（如曠工、事假），并禁止通過福利補(bǔ)貼變相突破總額上限[[9]]。
數(shù)據(jù)安全與隱私平衡
ADP全球薪酬調(diào)研顯示，93%企業(yè)將薪酬數(shù)據(jù)安全列為戰(zhàn)略重點(diǎn)，57%企業(yè)遭遇過薪酬系統(tǒng)入侵[[5]]。新規(guī)響應(yīng)此風(fēng)險(xiǎn)：云星宇等公司通過“績(jī)效系數(shù)自動(dòng)化生成系統(tǒng)”減少人為干預(yù)[[8]]，而Recruit CRM提出的“匿名化薪酬范圍披露”則成為平衡透明度與隱私的主流方案[[65]]。
邁向戰(zhàn)略型薪酬治理
本輪薪酬管理辦法修訂的本質(zhì)，是企業(yè)分配機(jī)制從“成本中心”向“戰(zhàn)略引擎”的躍遷。政策制定者通過技能價(jià)值量化、浮動(dòng)區(qū)間擴(kuò)容、中長(zhǎng)期激勵(lì)制度化，試圖破解傳統(tǒng)薪酬的剛性之困；而企業(yè)則借助AI驅(qū)動(dòng)的績(jī)效考核、動(dòng)態(tài)總額管理、合規(guī)穿透式監(jiān)管，重塑人才競(jìng)爭(zhēng)壁壘。
未來改革需關(guān)注兩重挑戰(zhàn)：其一，如何將薪酬透明化從政策要求轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化（如通過薪酬審計(jì)與算法監(jiān)管）；其二，如何應(yīng)對(duì)AI對(duì)崗位價(jià)值的顛覆性重構(gòu)——當(dāng)自動(dòng)駕駛、半導(dǎo)體等領(lǐng)域調(diào)薪率突破7%[[5]]，薪酬管理需建立更敏捷的職價(jià)值評(píng)估模型。唯有將薪酬體系深度融入企業(yè)創(chuàng)新鏈與價(jià)值鏈，方能在人才戰(zhàn)爭(zhēng)中贏得可持續(xù)優(yōu)勢(shì)。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/431931.html