薪酬績效管理中的“變相降薪”是指用人單位通過非直接降薪手段（如調整績效考核標準、縮減福利、強制轉崗等）實質降低勞動者收入的行為。其合法性與合規(guī)性需結合具體操作方式及法律要求綜合判斷。以下是關鍵分析及應對建議：
??一、變相降薪的常見形式
薪酬績效管理中的“變相降薪”是指用人單位通過非直接降薪手段（如調整績效考核標準、縮減福利、強制轉崗等）實質降低勞動者收入的行為。其合法性與合規(guī)性需結合具體操作方式及法律要求綜合判斷。以下是關鍵分析及應對建議：
?? 一、變相降薪的常見形式與法律風險
1. 單方降低績效工資或標準
違規(guī)情形：未與勞動者協(xié)商，單方提高績效目標、降低績效系數(shù)，或取消原有績效獎金。
法律風險：違反《勞動合同法》第35條（變更合同需協(xié)商一致），可能被認定為克扣工資。
案例參考：某公司以“績效考核不合格”降薪20%，但因未提前告知考核標準且無員工簽字確認，法院判決補發(fā)工資差額。
2. 調整崗位與薪酬結構
違規(guī)情形：強制轉崗至低薪崗位，或拆分工資為“基本工資+績效”，通過降低固定部分變相減薪。
法律風險：崗位調整需證明合理性（如員工不勝任原崗），否則構成單方違約。
例外情形：若企業(yè)有合法制度（如《員工手冊》），且降薪與考核結果掛鉤，可能被支持。
3. 縮減福利或補貼
違規(guī)情形：取消交通補貼、餐補等福利，或降低年終獎額度。
法律風險：福利若寫入勞動合同或制度，單方取消需協(xié)商；否則可能被認定為未足額支付勞動報酬。
4. 停工待崗或輪崗降薪
違規(guī)情形：針對部分員工強制停工，按*工資標準發(fā)放待遇。
法律風險：需證明停工系“經(jīng)營困難”所致，且需全員適用或協(xié)商一致。否則員工可主張被迫離職并索要經(jīng)濟補償。
?? 二、企業(yè)降薪的合規(guī)性要求
企業(yè)降薪需滿足以下條件，否則可能被認定為違法：
1. 協(xié)商一致原則
降薪屬勞動合同變更，必須與員工協(xié)商并達成書面協(xié)議（或實際履行超1個月未異議）。
2. 制度合法性
績效考核制度需經(jīng)民主程序制定（職工代表大會討論）并公示告知，員工需簽字確認。
制度需明確績效等級與降薪的對應關系（如“C級降薪10%”），否則無效。
3. 合理事由與證據(jù)
經(jīng)營困難：需提供審計報告、虧損證明等；員工不勝任：需有培訓記錄、考核數(shù)據(jù)支撐。
4. 程序正當性
績效考核需透明公正，結果需員工簽字確認；若員工異議，企業(yè)需復核并書面答復。
?? 三、勞動者應對變相降薪的維權途徑
1. 協(xié)商與申訴
要求企業(yè)書面說明降薪依據(jù)，并提交《績效申訴表》。
2. 投訴與仲裁
向勞動監(jiān)察部門投訴，或申請勞動仲裁，主張補發(fā)工資差額。
關鍵證據(jù)：勞動合同、工資條、考核制度、溝通記錄。
3. 主張經(jīng)濟補償
若企業(yè)違法降薪，勞動者可依據(jù)《勞動合同法》第38條解除合同并索要經(jīng)濟補償。
四、企業(yè)合規(guī)操作建議
1. 完善績效制度
制度明確績效目標、考核流程、結果應用（如降薪規(guī)則），并通過民主程序+全員簽收。
2. 分層分類降薪
高管降幅可高于基層（如高管降30%，員工降10%），避免“全員統(tǒng)一降薪”引發(fā)群體爭議。
3. 替代方案優(yōu)先
用“縮減福利”代替直接降薪，或協(xié)商停工待崗（支付*工資），降低法律風險。
4. 書面確認變更
降薪需簽訂補充協(xié)議；若員工未書面同意但實際履行超1個月，視為默認接受。
總結
變相降薪的合法性取決于制度依據(jù)、協(xié)商程序、事實證據(jù)三要素。企業(yè)需避免“未協(xié)商+無制度+缺證據(jù)”的操作，勞動者則需及時留存證據(jù)并依法維權。合規(guī)建議：
> ? 企業(yè)應通過合法制度設計及充分溝通降低風險；
> ? 勞動者遇不合理降薪時，應在1個月內提出異議，避免被視為默認接受。
建議雙方在降薪前咨詢專業(yè)法律意見，確保操作符合《勞動合同法》及地方司法實踐（如北京、上海等地對“實際履行超1個月”的認定存在差異）。
轉載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/431663.html
