一、薪酬與績(jī)效關(guān)系研究
1. 薪酬差距對(duì)企業(yè)績(jī)效的非線性影響研究——基于股權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)
（分析不同所有制企業(yè)薪酬差異的激勵(lì)閾值）
2. 高管-員工薪酬差距、企業(yè)成長性與績(jī)效波動(dòng)性的實(shí)證分析
（聚焦內(nèi)部公平性與人才保留的關(guān)系）
3. 績(jī)效薪酬敏感度失靈的原因探究：基于管理層權(quán)力的中介模型
（結(jié)合國企改革案例，分析權(quán)力尋租對(duì)激勵(lì)機(jī)制的削弱）
4. 彈性薪酬制度對(duì)新生代員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用研究
（結(jié)合95后員工偏好設(shè)計(jì)非貨幣性激勵(lì)方案）
二、新技術(shù)驅(qū)動(dòng)的管理創(chuàng)新
5. 人工智能在薪酬預(yù)測(cè)與公平性審計(jì)中的應(yīng)用路徑
（基于IBM Watson、Salesforce等案例，分析算法優(yōu)化與數(shù)據(jù)偏見問題）
6. 區(qū)塊鏈技術(shù)賦能績(jī)效薪酬透明化：理論框架與實(shí)踐挑戰(zhàn)
（探討智能合約在自動(dòng)兌現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)中的可行性）
7. 大數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的動(dòng)態(tài)績(jī)效指標(biāo)體系構(gòu)建——基于制造業(yè)的實(shí)證研究
（整合實(shí)時(shí)生產(chǎn)數(shù)據(jù)與員工行為數(shù)據(jù)優(yōu)化KPI）
三、行業(yè)與企業(yè)專項(xiàng)研究
8. 互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)OKR與薪酬掛鉤的適配性研究
（對(duì)比KPI模式，分析目標(biāo)導(dǎo)向激勵(lì)在敏捷組織中的效能）
9. 國有企業(yè)薪酬倒掛現(xiàn)象的成因與治理策略
（結(jié)合政策限制與市場(chǎng)化招聘矛盾）
10. 制造業(yè)技術(shù)工人技能薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計(jì)
（將技能認(rèn)證、培訓(xùn)投入量化納入薪酬結(jié)構(gòu)）
11. 小微企業(yè)績(jī)效管理中的"去考核化"轉(zhuǎn)型實(shí)踐
（研究OKR與柔性反饋機(jī)制替代傳統(tǒng)考核的案例）
四、公共部門與特殊群體
12. 公共部門薪酬激勵(lì)的雙軌制困境：基于期望理論的分析
（探究公務(wù)員晉升瓶頸與績(jī)效獎(jiǎng)金補(bǔ)償機(jī)制）
13. 知識(shí)型員工薪酬心理折扣對(duì)工作績(jī)效的影響機(jī)制
（引入心理契約理論，分析薪酬滿意度與產(chǎn)出的非線性關(guān)系）
14. 遠(yuǎn)程辦公場(chǎng)景下績(jī)效評(píng)估與薪酬分配公平性研究
（對(duì)比線下/線上工作量化標(biāo)準(zhǔn)差異）
五、國際比較與創(chuàng)新趨勢(shì)
15. 全面薪酬理念的本土化實(shí)踐障礙研究——基于*企業(yè)對(duì)比
（分析福利彈性、職業(yè)發(fā)展等非貨幣因素接受度差異）
16. ESG導(dǎo)向的高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：從短期業(yè)績(jī)到長期價(jià)值
（將碳排放、員工福祉等指標(biāo)納入高管績(jī)效合約）
選題建議
> 研究熱點(diǎn)提示：當(dāng)前AI在薪酬績(jī)效中的應(yīng)用（如公平性算法校準(zhǔn)、預(yù)測(cè)性分析）、Z世代員工激勵(lì)、ESG整合是近兩年高關(guān)注方向，建議優(yōu)先考慮此類題目以提升論文創(chuàng)新性。更多行業(yè)案例可參考[績(jī)效管理案例分析]及[全球薪酬管理趨勢(shì)]。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/431656.html