薪酬管理作為企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心工具，其綱領(lǐng)性文件不僅是分配規(guī)則的集合，更是連接組織目標(biāo)與個體價值的制度紐帶。近年來，*辦公廳、*辦公廳《關(guān)于完善中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的意見》（以下簡稱《意見》）等政策（2025），以及各級國資監(jiān)管部門制定的實施細(xì)則，共同構(gòu)成了新時代薪酬管理的制度框架。這些文件以“戰(zhàn)略引領(lǐng)、公平效率兼顧、創(chuàng)新驅(qū)動”為內(nèi)核，旨在通過科學(xué)合理的薪酬體系激發(fā)企業(yè)活力，推動經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展。下文將系統(tǒng)解析綱領(lǐng)性文件的核心維度及其現(xiàn)實意義。
一、薪酬體系的戰(zhàn)略定位與設(shè)計原則
戰(zhàn)略匹配性與競爭性并重
綱領(lǐng)性文件強調(diào)薪酬體系需服務(wù)于企業(yè)長期戰(zhàn)略?！兑庖姟分赋觯匠暝O(shè)計應(yīng)“突出不同考核重點”，引導(dǎo)資源向核心主業(yè)集中，防止盲目擴張。例如，科技企業(yè)需向研發(fā)崗位傾斜薪酬資源，以支撐技術(shù)突破；而服務(wù)型企業(yè)則需強化客戶導(dǎo)向的績效指標(biāo)。這種差異化設(shè)計確保薪酬成為戰(zhàn)略落地的傳導(dǎo)機制，而非簡單成本支出。
文件要求薪酬水平需兼具外部競爭力與內(nèi)部公平性。如企業(yè)薪酬制度需“與勞動力市場接軌”，通過薪酬調(diào)查設(shè)定高于市場均值的標(biāo)準(zhǔn)吸引人才；在內(nèi)部則通過崗位價值評估（如要素計點法），建立職級序列與薪酬帶寬，避免同工不同酬。研究表明，雙重公平性的實現(xiàn)可使員工流失率降低25%以上，且高競爭性薪酬能使創(chuàng)新型企業(yè)人才吸引力提升40%。
二、差異化薪酬機制的設(shè)計實踐
分類考核與動態(tài)調(diào)整機制
針對國有企業(yè)，綱領(lǐng)性文件推行“分類分層”管理。保定市國資委規(guī)定：企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬由“基本年薪+績效年薪+任期激勵”三部分構(gòu)成，其中績效年薪占比超60%，且與經(jīng)營考核結(jié)果直接掛鉤。伊寧市進一步細(xì)化考核系數(shù)：A級企業(yè)績效系數(shù)可達1.8，D級企業(yè)則歸零，充分體現(xiàn)“業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降”的剛性原則。
對于普通員工，文件倡導(dǎo)結(jié)構(gòu)多元化與增長差異化。典型模式為“基本工資+崗位工資+績效工資+福利+長期激勵”。基本工資依據(jù)職級統(tǒng)一，保障基本生活；績效工資則根據(jù)個人貢獻浮動分配。如科技企業(yè)可設(shè)置專利獎金，銷售部門采用傭金提成。動態(tài)調(diào)整上，需結(jié)合市場價位與個人能力：緊缺人才薪酬增幅可達15%，而簡單崗位可能零增長，以此優(yōu)化人工成本配置效率。
三、創(chuàng)新激勵與長期價值導(dǎo)向
短期與長期激勵的協(xié)同
為破解短期業(yè)績導(dǎo)向弊端，文件創(chuàng)新性引入長期激勵工具?！兑庖姟访鞔_“推動上市公司開展中長期激勵”，包括股票期權(quán)、遞延支付和利潤分享計劃。央企負(fù)責(zé)人薪酬改革將任期激勵收入占比提至30%，保定市則要求任期激勵分兩年延期支付，約束管理層關(guān)注企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
在創(chuàng)新激勵層面，綱領(lǐng)性文件強調(diào)“大中小企業(yè)協(xié)同創(chuàng)新”的薪酬支持政策。例如，對研發(fā)人員可設(shè)置雙通道晉升機制：管理序列（如總監(jiān)）與技術(shù)序列（如首席工程師）享有同等薪酬帶寬；同時配套項目獎金、創(chuàng)新孵化收益分成等短期激勵。華為“TUP股權(quán)計劃”（時間單位計劃）即為典范：虛擬股權(quán)與績效綁定，5年內(nèi)分期兌現(xiàn)，兼顧了即時動力與長期留任。
四、全球薪酬合規(guī)與風(fēng)險管控
跨境合規(guī)性與數(shù)據(jù)安全挑戰(zhàn)
隨著企業(yè)全球化布局加速，2025年薪酬管理面臨多轄區(qū)合規(guī)壓力。據(jù)BIPO研究，跨國企業(yè)需應(yīng)對200+國家/地區(qū)的稅法差異、貨幣波動及數(shù)據(jù)跨境規(guī)則。例如歐盟《通用數(shù)據(jù)保護條例》（GDPR）要求員工薪資信息加密存儲，而東盟部分國家強制要求13薪支付。綱領(lǐng)性文件因此強調(diào)“嵌入風(fēng)險防控機制”，要求內(nèi)控部門參與薪酬設(shè)計全流程。
解決方案包括：一體化系統(tǒng)支持（如BIPO的全球薪酬云平臺實現(xiàn)23國薪資自動計算）；本地化適配策略（如中東地區(qū)補充齋月津貼，拉美增設(shè)社保代繳服務(wù)）；合規(guī)審計雙線管理（總部制定薪酬框架，區(qū)域律所審核落地合規(guī)性）。這些措施將跨境薪酬誤差率從12%降至3%以下。
五、制度落地與組織保障體系
監(jiān)督機制與文化建設(shè)的雙軌驅(qū)動
薪酬制度的有效性依賴嚴(yán)密監(jiān)督與組織認(rèn)同。綱領(lǐng)性文件要求三重保障：
文件將企業(yè)文化作為薪酬管理的心理契約載體。研究顯示，當(dāng)企業(yè)形象評分提高1分，員工對薪酬滿意度提升0.7分，即便實際收入低于市場15%。頭部企業(yè)如阿里通過“榮譽合伙人計劃”等非貨幣化激勵，強化薪酬公平感知與文化認(rèn)同，彌補物質(zhì)回報的局限性。
薪酬管理的綱領(lǐng)性文件通過戰(zhàn)略匹配性設(shè)計、差異化考核機制、長短期激勵協(xié)同、全球合規(guī)性布局、監(jiān)督文化雙保障，構(gòu)建了中國特色現(xiàn)代企業(yè)制度的核心支柱。實踐證明，科學(xué)的薪酬體系不僅能提升15%-30%的人效，更是推動技術(shù)革新與產(chǎn)業(yè)升級的底層動力。
未來改革需關(guān)注三大方向：
一是智能化工具應(yīng)用，如利用AI分析績效數(shù)據(jù)動態(tài)調(diào)整薪酬帶寬；二是ESG指標(biāo)融合，將碳中和、員工福祉等納入高管考核權(quán)重；三是跨代際激勵兼容，針對Z世代員工強化即時反饋與彈性福利。只有持續(xù)迭代薪酬制度，才能在全球人才競爭中筑牢“制度優(yōu)勢—人才集聚—技術(shù)突破”的正向循環(huán)。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/431459.html