在集團績效考核發(fā)布會上的講話
各位同仁：
今天，我們正式啟動全新的績效考核體系。這不僅是一次管理工具的升級，更是推動組織與個人共同成長的戰(zhàn)略引擎。下面，我將從三個維度闡述本次改革的核心要義：
一、為什么改？——重塑績效管理的價值共識
1. 從“任務(wù)驗收”到“發(fā)展伙伴”
績效考核絕非簡單的打分排名，而是通過目標對齊、持續(xù)反饋、能力開發(fā)，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略與個人成長的深度綁定。如華為的閉環(huán)績效管理所示，真正的績效文化是“計劃-執(zhí)行-反饋-改進”的螺旋上升。
2. 破解傳統(tǒng)考核的痛點
過去部分部門存在指標脫離業(yè)務(wù)（如呼叫中心過度強調(diào)通話時長犧牲服務(wù)質(zhì)量）、評估片面化（重數(shù)據(jù)輕體驗）、反饋滯后等問題。新體系將根治此類頑疾。
二、改什么？——新體系的差異化突破
本次改革聚焦四大創(chuàng)新點：
1. 動態(tài)目標分層機制
借鑒谷歌OKR模式，目標設(shè)定分三級展開：
2. 評價維度的“雙螺旋結(jié)構(gòu)”
| 量化指標（50%） | 質(zhì)化指標（50%） |
|||
| 業(yè)績達成率、時效性 | 創(chuàng)新貢獻、跨團隊協(xié)作 |
| 成本節(jié)約額 | 客戶/同事滿意度 |
避免“唯數(shù)據(jù)論”，如海底撈門店考核僅聚焦“員工滿意度+顧客滿意度”雙核心。
3. 全周期反饋體系
4. 激勵的精準傳導(dǎo)
考核結(jié)果直接掛鉤：
三、怎么落地？——致每一位奮斗者的行動指南
1. 管理者需率先轉(zhuǎn)型
> “反饋需具體到行為，避免暈輪效應(yīng)。例如：‘你在客戶需求分析報告中引入數(shù)據(jù)建模，使方案通過率提升20%’而非‘你很有創(chuàng)造力’”
2. 員工要主動擁抱變化
3. 機制保障兜底運行
此次績效變革的*目標，是讓每一位奮斗者都能在組織中“被看見、有成長、贏未來”。正如管理大師*所言：“管理的本質(zhì)是激發(fā)人的善意與潛能”。讓我們以新體系為舟，以共贏為槳，駛向更遼闊的增長藍海！
謝謝大家！
此講話稿深度融合了華為、谷歌等標桿企業(yè)的績效理念，結(jié)合呼叫中心、研發(fā)等部門實操痛點，并嵌入管理者反饋話術(shù)模板?？筛鶕?jù)行業(yè)特性替換括號中的示例數(shù)據(jù)，適配制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)等不同場景。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/430146.html