公務(wù)員績效考核是提升行政效能、強(qiáng)化公共服務(wù)的關(guān)鍵抓手。在江西省樂平市，一套融合地方特色與時代需求的公務(wù)員績效考核體系正逐步完善，其核心在于將宏觀政策要求與微觀實踐創(chuàng)新相結(jié)合，通過分類設(shè)計、分段培訓(xùn)、分線督查的“三分工作法”，推動公務(wù)員隊伍從“事務(wù)型”向“效能型”轉(zhuǎn)變。這一模式不僅響應(yīng)了國家關(guān)于公務(wù)員“德、能、勤、績、廉”的考核導(dǎo)向，更通過本土化創(chuàng)新，為基層治理現(xiàn)代化提供了可復(fù)制的樣本。
分類設(shè)計：差異化考核載體
樂平市摒棄“一刀切”考核模式，針對不同領(lǐng)域公務(wù)員的職能特點定制考核載體。在農(nóng)村基層，考核聚焦“支部創(chuàng)五好、黨員爭標(biāo)兵、共建新農(nóng)村”主題，將鄉(xiāng)村振興實效（如產(chǎn)業(yè)發(fā)展、群眾增收）納入核心指標(biāo)；在街道社區(qū)，以“映社區(qū)，服務(wù)聚人心”為主線，重點考核網(wǎng)格化管理效能、矛盾調(diào)解成功率及群眾訴求響應(yīng)速度；對機(jī)關(guān)公務(wù)員，則推行“五比五創(chuàng)”標(biāo)準(zhǔn)（比學(xué)習(xí)創(chuàng)素質(zhì)、比團(tuán)結(jié)創(chuàng)隊伍、比干勁創(chuàng)風(fēng)貌、比服務(wù)創(chuàng)作風(fēng)、比工作創(chuàng)業(yè)績），突出政策執(zhí)行力與協(xié)同效率。
差異化設(shè)計背后是精準(zhǔn)的功能定位。例如，非公有制經(jīng)濟(jì)組織的考核強(qiáng)調(diào)“三培兩推”（將業(yè)務(wù)骨干培養(yǎng)為黨員、將黨員培養(yǎng)為管理層），推動黨建與經(jīng)濟(jì)發(fā)展深度融合；而教育、衛(wèi)生系統(tǒng)的考核則側(cè)重專業(yè)服務(wù)能力與群眾滿意度。這種分類不僅避免了考核指標(biāo)脫離實際，更激發(fā)了不同崗位公務(wù)員的創(chuàng)新活力。
分段培訓(xùn)：能力建設(shè)動態(tài)化
績效考核并非靜態(tài)評價，樂平市將其與公務(wù)員能力提升深度綁定，形成“考核-反饋-培訓(xùn)”閉環(huán)。初任階段，依托市委黨校主體輪訓(xùn)和“課程超市”遠(yuǎn)程培訓(xùn)，強(qiáng)化政策解讀與實務(wù)技能；履職中期，通過“雙休日新知識講座”和溫州等地的異地辦班，提升專業(yè)領(lǐng)域攻堅能力；考核總結(jié)期，則組織全國先進(jìn)組織（如樂港鎮(zhèn)蔬菜產(chǎn)銷協(xié)會）和優(yōu)秀黨員開展巡回宣講，強(qiáng)化榜樣引領(lǐng)。
培訓(xùn)內(nèi)容直指考核痛點。例如，針對部分公務(wù)員“重事務(wù)輕創(chuàng)新”的問題，引入“命題調(diào)研機(jī)制”，要求領(lǐng)導(dǎo)干部圍繞制約科學(xué)發(fā)展的瓶頸開展實地調(diào)研，將解決方案納入績效考核加分項。2024年，樂平市鄉(xiāng)科級干部通過此類調(diào)研推動農(nóng)村電商覆蓋率提升37%，相關(guān)成果直接轉(zhuǎn)化為考核成績。
分線督查：多維度過程管控
為確?？己斯叫?，樂平建立“縱橫交織”的督查網(wǎng)絡(luò)。縱向?qū)用?/strong>，抽調(diào)黨建專家重組9個市委指導(dǎo)檢查組，分赴統(tǒng)戰(zhàn)、教育、衛(wèi)生等9大領(lǐng)域，實施“周調(diào)度、旬匯報、月總結(jié)、季排位、年評比”的動態(tài)跟蹤；橫向?qū)用?/strong>，由組織部和宣傳部牽頭，聯(lián)合人社局、第三方機(jī)構(gòu)開展交叉評估，重點核查群眾投訴集中的領(lǐng)域（如項目資金使用效率、民生工程進(jìn)度）。
督查結(jié)果直接聯(lián)動獎懲。對連續(xù)兩季度排名末位的單位啟動誡勉談話，并縮減其年度優(yōu)秀名額（原比例15%降至10%）；而對督查中發(fā)現(xiàn)的創(chuàng)新案例（如某街道“數(shù)字民情檔案”系統(tǒng)），則通過全市推廣并給予考核加分。2024年，樂平市因督查整改推動信訪量下降21%，公眾對政務(wù)熱線滿意度達(dá)94%。
結(jié)果應(yīng)用：激勵與發(fā)展并重
考核結(jié)果不僅關(guān)乎績效工資分配（如樂平市總工會崗位績效占年薪35%），更與職業(yè)發(fā)展深度綁定。物質(zhì)激勵方面，年度考核優(yōu)秀者獲嘉獎及獎金，連續(xù)三年優(yōu)秀者記三等功；晉升通道上，考核結(jié)果作為干部選拔的核心依據(jù)，2024年樂平市提拔的科級干部中91%來自近兩年優(yōu)秀等次人員。
對考核薄弱者則強(qiáng)化幫扶?；痉Q職者需接受“限期改進(jìn)計劃”，由考核委員會指定導(dǎo)師結(jié)對指導(dǎo)；不稱職者則面臨轉(zhuǎn)崗或辭退?？己私Y(jié)果觸發(fā)精準(zhǔn)培訓(xùn)需求——如某窗口單位因“服務(wù)流程繁瑣”被扣分后，全員接受“一網(wǎng)通辦”系統(tǒng)操作特訓(xùn)，次年滿意度提升至98%。
結(jié)論與建議
樂平市的實踐表明，有效的公務(wù)員績效考核需實現(xiàn)三大平衡：統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與分類施策的平衡，避免基層特色被機(jī)械指標(biāo)淹沒；過程管控與結(jié)果導(dǎo)向的平衡，讓督查成為改進(jìn)工具而非問責(zé)枷鎖；物質(zhì)激勵與價值認(rèn)同的平衡，使考核從“過關(guān)手段”升華為職業(yè)信仰。
未來可進(jìn)一步優(yōu)化方向包括：建立“數(shù)字考核云平臺”，整合醫(yī)療、教育等領(lǐng)域的滿意度大數(shù)據(jù)（參考江西省三級公立醫(yī)院評價體系）；探索“跨區(qū)域考核聯(lián)盟”，借鑒深廣兩地新規(guī)中的信用積分制度；擴(kuò)大公眾參與權(quán)重，將“兩微一端”群眾評分納入考核算法。唯有如此，方能讓績效考核真正成為公務(wù)員“想作為、敢作為、善作為”的持久引擎。
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