以下是兩個(gè)典型的企業(yè)薪酬管理案例分析題，結(jié)合真實(shí)場(chǎng)景設(shè)計(jì)，包含問(wèn)題描述與解答要點(diǎn)，適用于學(xué)習(xí)或考試復(fù)習(xí)使用：
案例一：佳麗寶公司薪酬體系問(wèn)題
背景描述
佳麗寶公司由三家企業(yè)合并而成，主營(yíng)汽車配件。近年來(lái)財(cái)務(wù)實(shí)力增強(qiáng)，但因“重生產(chǎn)輕管理
以下是兩個(gè)典型的企業(yè)薪酬管理案例分析題，結(jié)合真實(shí)場(chǎng)景設(shè)計(jì)，包含問(wèn)題描述與解答要點(diǎn)，適用于學(xué)習(xí)或考試復(fù)習(xí)使用：
案例一：佳麗寶公司薪酬體系問(wèn)題
背景描述
佳麗寶公司由三家企業(yè)合并而成，主營(yíng)汽車配件。近年來(lái)財(cái)務(wù)實(shí)力增強(qiáng)，但因“重生產(chǎn)輕管理”，基礎(chǔ)管理薄弱，薪酬制度引發(fā)員工普遍不滿?，F(xiàn)行制度如下：
一般員工：技術(shù)等級(jí)工資制 + 月獎(jiǎng)金（計(jì)時(shí)工資）。
管理人員：職務(wù)等級(jí)工資制 + 季度獎(jiǎng)（獎(jiǎng)金不超過(guò)一般員工的30%）。
薪資滿意度調(diào)查結(jié)果如圖：
一般員工：認(rèn)為薪資低于市場(chǎng)水平，崗位勞動(dòng)差異未體現(xiàn)。
中級(jí)管理人員：貢獻(xiàn)未在薪資中體現(xiàn)，季度獎(jiǎng)激勵(lì)不足。
高級(jí)管理人員：除崗位價(jià)值外，其他方面均不滿意。
問(wèn)題與解答要點(diǎn)
1. 指出三類人員薪資結(jié)構(gòu)的主要問(wèn)題 ：
一般員工：現(xiàn)行制度僅反映技能和績(jī)效差異，忽略崗位勞動(dòng)價(jià)值差異。
中級(jí)管理人員：職務(wù)工資+弱季度獎(jiǎng)，無(wú)法體現(xiàn)實(shí)際貢獻(xiàn)。
高級(jí)管理人員：缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)，積極性未被充分調(diào)動(dòng)。
共性問(wèn)題：三類人員均認(rèn)為薪資低于市場(chǎng)水平。
2. 提出整體性調(diào)整建議 ：
市場(chǎng)對(duì)標(biāo)：調(diào)研同行業(yè)崗位薪資，調(diào)整至市場(chǎng)水平，提升外部競(jìng)爭(zhēng)力。
崗位價(jià)值評(píng)估：通過(guò)工作分析明確崗位價(jià)值，建立公平的薪酬基準(zhǔn)。
差異化薪酬結(jié)構(gòu)：
一般員工：采用“崗位工資+技能工資”組合制，體現(xiàn)勞動(dòng)差異。
中級(jí)管理人員：實(shí)行寬幅薪酬，強(qiáng)化績(jī)效掛鉤（如年度獎(jiǎng)金）。
高級(jí)管理人員：引入年薪制或股權(quán)激勵(lì)（股票期權(quán)、虛擬股票）。
完善績(jī)效體系：建立科學(xué)的KPI考核，確保內(nèi)部公平性。
案例二：某企業(yè)薪酬倒掛與離職率問(wèn)題
背景描述
某企業(yè)薪酬由“基本工資+績(jī)效工資”構(gòu)成，市場(chǎng)薪酬對(duì)比顯示：
薪酬水平：總體高于市場(chǎng)均值（低等級(jí)高5%，高等級(jí)高10%），但基本工資隨等級(jí)升高競(jìng)爭(zhēng)力下降（最高等級(jí)比市場(chǎng)低4%）。
薪酬結(jié)構(gòu)：低等級(jí)員工以基本工資為主，高等級(jí)員工績(jī)效工資占比更高。
異?，F(xiàn)象：等級(jí)3、4的工資高于等級(jí)5、6，存在倒掛。
離職調(diào)查：30-40歲員工流失率最高（達(dá)16%），主因是缺乏晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)不足、才能無(wú)法發(fā)揮。
問(wèn)題與解答要點(diǎn)
1. 分析薪酬結(jié)構(gòu)特點(diǎn)與問(wèn)題 ：
特點(diǎn)：
總體薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)力，但結(jié)構(gòu)失衡。
績(jī)效工資占比隨等級(jí)升高而增加，符合“多勞多得”邏輯。
問(wèn)題：
中層（等級(jí)5-6）基本工資低于市場(chǎng)，且被低等級(jí)倒掛，導(dǎo)致穩(wěn)定性差。
薪酬倒掛打擊中層積極性，加劇人才流失。
2. 解決離職率的措施 ：
短期：
調(diào)整薪酬倒掛：重新評(píng)估中高層崗位價(jià)值，確保薪酬等級(jí)符合職責(zé)復(fù)雜度。
增加福利：補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼等保留核心員工。
長(zhǎng)期：
職業(yè)發(fā)展：建立雙通道晉升機(jī)制（管理+技術(shù)），明確晉升標(biāo)準(zhǔn)。
培訓(xùn)體系：針對(duì)30-40歲員工設(shè)計(jì)技能提升計(jì)劃，匹配崗位需求。
激勵(lì)優(yōu)化：
中層：增加利潤(rùn)分享計(jì)劃，綁定部門(mén)績(jī)效。
高層：補(bǔ)充股權(quán)激勵(lì)，強(qiáng)化長(zhǎng)期綁定。
案例三（附加）：股權(quán)激勵(lì)爭(zhēng)議案例
背景概要
某公司以股票期權(quán)作為競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償，但因公司未上市，期權(quán)無(wú)法變現(xiàn)。員工離職后主張現(xiàn)金補(bǔ)償。
法律分析要點(diǎn) ：
問(wèn)題：非貨幣補(bǔ)償若缺乏流動(dòng)性或價(jià)值不確定性，違反《勞動(dòng)合同法》第23條（需保障勞動(dòng)者基本生活）。
解決方案：
競(jìng)業(yè)補(bǔ)償應(yīng)以貨幣為主，期權(quán)/股權(quán)需附加保底條款（如折現(xiàn)機(jī)制）。
已約定期權(quán)補(bǔ)償?shù)模璐_保其價(jià)值可達(dá)法定*標(biāo)準(zhǔn)（月薪30%）。
薪酬案例分析的核心方法論
1. 診斷問(wèn)題：對(duì)比市場(chǎng)水平、分析內(nèi)部公平性、識(shí)別結(jié)構(gòu)性缺陷（如倒掛/激勵(lì)錯(cuò)配）。
2. 設(shè)計(jì)原則：
外部競(jìng)爭(zhēng)性：通過(guò)薪酬調(diào)查錨定市場(chǎng)分位值。
內(nèi)部公平性：崗位評(píng)價(jià)（如要素計(jì)點(diǎn)法）明確價(jià)值等級(jí) 。
激勵(lì)有效性：績(jī)效強(qiáng)掛鉤（基層）、長(zhǎng)期綁定（高管）。
3. 規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)：
避免薪酬倒掛：定期審計(jì)薪資曲線斜率。
合法合規(guī)：競(jìng)業(yè)補(bǔ)償、加班工資等需符合勞動(dòng)法 。
> 上述案例可延伸討論：如何平衡成本與激勵(lì)？福利如何補(bǔ)充薪酬短板？建議結(jié)合具體數(shù)據(jù)模擬調(diào)整方案。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/429217.html
