薪酬等級管理是企業(yè)人力資源體系的核心支柱，直接關(guān)系人才競爭力與組織效能。一套科學(xué)、透明的薪酬制度不僅能保障分配公平，更能驅(qū)動戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。隨著2025年人力資源社會保障部等三部門聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》，薪酬改革進入深化階段，要求企業(yè)建立“以技能為導(dǎo)向、價值創(chuàng)造為核心”的現(xiàn)代薪酬體系。這種體系需平衡內(nèi)部公平性與外部競爭力，將崗位價值、技能等級、績效貢獻等多維度要素納入結(jié)構(gòu)化設(shè)計，從而在合規(guī)基礎(chǔ)上激活組織活力。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬定位
薪酬體系必須與企業(yè)戰(zhàn)略緊密咬合。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則要求薪酬政策體現(xiàn)業(yè)務(wù)發(fā)展重心，例如制造企業(yè)側(cè)重技能工人工匠精神激勵，科技企業(yè)則傾向創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化獎勵。據(jù)科石咨詢研究，薪酬設(shè)計需根據(jù)發(fā)展階段動態(tài)調(diào)整：初創(chuàng)期可側(cè)重市場競爭力吸引核心人才，成熟期則需強化內(nèi)部公平性以穩(wěn)定團隊。
薪酬定位還需適配勞動力市場特性。以東南亞地區(qū)為例，技術(shù)類崗位薪酬呈持續(xù)上漲趨勢，如新加坡軟件開發(fā)崗月薪達8000新元（約4.2萬人民幣），明顯高于馬來西亞同崗位的4000林吉特（約6100人民幣）。企業(yè)需結(jié)合區(qū)域差異、行業(yè)特性及自身支付能力，制定分位值策略，確保關(guān)鍵崗位薪酬具備市場吸引力。
結(jié)構(gòu)化的薪酬構(gòu)成要素
現(xiàn)代薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“固定+浮動+長效激勵”的復(fù)合形態(tài)。崗位基本工資基于價值評估確定，如中水集團遠洋公司通過《薪酬等級序列表》劃分職級檔位，保障同崗?fù)?。?strong>浮動部分則與績效深度掛鉤，2025年國有企業(yè)改革強調(diào)“績效獎金向高貢獻者傾斜”，銷售崗可設(shè)置階梯提成，研發(fā)崗可綁定項目分紅。
專項津貼成為技能激勵的關(guān)鍵抓手。新政策要求建立“能級津貼制度”，對應(yīng)“新八級工”職業(yè)技能序列，并對特級技師、首席技師實施薪酬保底——不低于企業(yè)中高級管理人員水平。對艱苦崗位、師帶徒職責(zé)、稀缺技能還可疊加津貼補償，形成多維激勵網(wǎng)絡(luò)。
動態(tài)調(diào)整與合規(guī)管理
薪酬體系需建立雙向調(diào)節(jié)機制。內(nèi)部調(diào)整包括整體性與個體性調(diào)整：前者依據(jù)物價指數(shù)、工資總額預(yù)算定期普調(diào)；后者則綁定考核結(jié)果，如中水集團規(guī)定連續(xù)兩年考核優(yōu)秀者可晉升薪檔，不稱職者則下調(diào)。外部合規(guī)則需響應(yīng)法規(guī)變化，例如2025年馬來西亞*薪金制提至1700林吉特（約2600人民幣），企業(yè)需重新核算日薪/時薪折算值。
透明度是薪酬管理的新焦點。國際趨勢顯示，歐盟《薪酬透明法案》強制企業(yè)公布崗位薪酬范圍，臺灣地區(qū)雖無法定義務(wù)，但金管會要求上市公司在永續(xù)報告中披露薪酬結(jié)構(gòu)。建立公開的職級薪酬帶寬，既能減少內(nèi)部猜疑，也符合ESG（環(huán)境、社會、治理）治理要求。
技能人才的激勵創(chuàng)新
針對技能人才，2025年新政策提出突破性舉措。薪酬結(jié)構(gòu)上，要求技能崗位起點薪酬“一般不低于相應(yīng)職級管理崗”，并探索“一人一議”的契約化管理模式，賦予高技能領(lǐng)軍人才特殊待遇。發(fā)展通道上，打破職業(yè)壁壘，允許技能崗與專業(yè)技術(shù)崗、管理崗互轉(zhuǎn)，特級技師可參與科研項目申報、享受同等職務(wù)晉升權(quán)利。
中長期激勵擴大覆蓋范圍。國有企業(yè)需將技能人才納入股權(quán)期權(quán)、崗位分紅等激勵計劃，并合理提高其分配占比。更創(chuàng)新的是提出“回溯薪酬制度”，對重大技術(shù)創(chuàng)新中未充分兌現(xiàn)的歷史貢獻予以補償。這些措施直擊傳統(tǒng)薪酬痛點，真正實現(xiàn)“技高者多得、創(chuàng)新者多得”的價值分配。
企業(yè)薪酬等級管理已從基礎(chǔ)人事職能升級為戰(zhàn)略實現(xiàn)引擎。其核心在于通過結(jié)構(gòu)化設(shè)計（崗位價值評估+技能分級）保障內(nèi)部公平，通過市場適配（薪酬分位值調(diào)整）提升外部競爭力，再以動態(tài)機制（績效考核掛鉤、法規(guī)同步）維持體系活力。隨著政策持續(xù)深化，國有企業(yè)需率先落實技能人才薪酬改革，民營企業(yè)則可借鑒“能級津貼”“中長期激勵”等模式，將薪酬成本轉(zhuǎn)化為人才投資。
未來薪酬管理面臨兩大挑戰(zhàn)：一是全球化雇傭中跨境薪酬合規(guī)（如各國*工資、加班計算差異），需借助專業(yè)平臺實現(xiàn)本地化設(shè)計；二是新生代員工對透明度的訴求，可參考“薪情平臺”數(shù)據(jù)公開經(jīng)驗，在保護隱私前提下增強薪酬決策可信度。唯有將制度剛性（標準、合規(guī)）與人性化設(shè)計（激勵、發(fā)展）結(jié)合，薪酬體系才能真正成為組織可持續(xù)發(fā)展的基石。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/429074.html