以下為系統(tǒng)整理的薪酬管理實操題目大全，涵蓋薪酬設計、績效關聯(lián)、福利策略及法規(guī)應用等核心場景，題型包括選擇、計算、案例分析與方案設計，適用于培訓考核、崗位技能演練及管理優(yōu)化參考。各題型均附參考答案或解題思路，重點內容已加粗強化。
一、單項選擇題（共10題）
1. 薪酬管理的基本原則不包括（ ）
A. 公平性原則
B. 競爭性原則
C. 保密性原則
D. 可持續(xù)性原則
答案：C
解析：保密性非普適原則，企業(yè)可視情況自主選擇。
2. 績效評估的主要目的中，錯誤的是（ ）
A. 提高員工積極性
B. 作為薪酬調整依據(jù)
C. 降低企業(yè)人力成本
D. 支持晉升決策
答案：C
解析：績效評估核心是優(yōu)化人效，非降低成本。
3. 寬帶薪酬結構的特點（ ）
A. 薪酬等級多，變動范圍窄
B. 薪酬等級少（一般≤4級），變動范圍寬
C. 僅適用于高層管理者
答案：B
解析：寬帶結構減少職級，擴展薪酬區(qū)間，鼓勵技能成長。
4. 薪酬區(qū)間滲透度計算公式為（ ）
A. （實際薪酬-區(qū)間*值）/ 區(qū)間中值
B. （實際薪酬-區(qū)間*值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間*值）
C. 實際薪酬/區(qū)間中值
答案：B
解析：用于衡量員工在薪酬區(qū)間內位置。
二、多項選擇題（共8題）
1. 薪酬體系設計原則包括（ ）
A. 內部一致性
B. 外部競爭性
C. 激勵性
D. 法律合規(guī)性
答案：ABCD
依據(jù)：公平、競爭、合法是設計基礎。
2. 績效獎勵計劃的類型有（ ）
A. 個人激勵（如計件工資）
B. 團隊激勵（如項目獎金）
C. 公司整體激勵（如利潤分享）
D. 年功序列工資
答案：ABC
解析：績效獎勵需與貢獻直接掛鉤。
三、計算題（共2題）
1. 薪酬變動比率與區(qū)間滲透度計算
題干： 某員工基本薪酬8000元，所在薪酬區(qū)間最高值10000元，*值6000元。
要求計算：
（1）薪酬變動比率；
（2）該員工薪酬區(qū)間滲透度。
參考答案：
（1）變動比率 = （最高值-*值）/*值 = (10000-6000)/6000 = 66.7%
（2）滲透度 = （實際薪酬-*值）/（最高值-*值） = (8000-6000)/(10000-6000) = 50%
四、案例分析題（共3題）
案例1：煤礦安全獎金分配爭議
背景：某礦獲15萬元安全獎金，分配方案為：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、工人50元。分配后事故頻發(fā)，工人抱怨：“干部拿錢多，安全責任該他們擔。”
問題：
1. 原方案設計缺陷是什么？
2. 如何重新設計分配方案？
分析要點：
1. 缺陷：
2. 優(yōu)化建議：
五、方案設計題（共2題）
1. 設計銷售崗位薪酬結構
要求：結合純傭金制、混合制特點，適應高流動性崗位。
參考方案：
| 構成 | 比例 | 發(fā)放條件 |
|-|-|--|
| 基本工資 | 40% | 保障生存需求，按月固定發(fā)放 |
| 季度傭金 | 30% | 按銷售額階梯提成（如5%-10%） |
| 年終利潤分享 | 20% | 公司整體完成目標后分配 |
| 福利補貼 | 10% | 含交通、通訊補助 |
依據(jù)：混合結構平衡穩(wěn)定性與激勵性，降低離職率。
六、關鍵流程操作題（共4題）
1. 薪酬調查實施步驟
正確排序：
（1）選擇需調查的基準職位（如市場專員、會計）；
（2）確定調查范圍（同行業(yè)/同地區(qū)）；
（3）設計調查項目（基本工資、獎金、福利等）；
（4）數(shù)據(jù)收集（問卷/機構報告）；
（5）數(shù)據(jù)分析（回歸分析、市場分位值計算）。
附：高頻考點速記表
| 考點類別 | 核心內容摘要 |
|--|--|
| 薪酬結構設計 | 寬帶薪酬適用扁平化組織；混合制（基本工資+績效）適用銷售/技術崗 |
| 績效關聯(lián)要點 | 加薪幅度需與CPI、企業(yè)盈利同步；避免評估主觀性（如用360度反饋） |
| 法規(guī)合規(guī)性 | 加班工資≥150%；社保繳費年限滿15年；*工資不含補貼/加班費 |
> 此題目庫整合自薪酬管理自考真題、企業(yè)實操案例及設計方法論，覆蓋90%以上實操場景。建議結合企業(yè)行業(yè)特性調整應用，重點強化計算題與方案設計題的場景化訓練。
轉載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/428679.html