以下是五個(gè)典型的人力薪酬管理案例分析題，結(jié)合企業(yè)實(shí)際場景設(shè)計(jì)，涵蓋薪酬分配公平性、核心員工激勵、薪酬體系與戰(zhàn)略匹配、項(xiàng)目制薪酬優(yōu)化及績效掛鉤等常見問題，適用于學(xué)習(xí)討論或考試練習(xí)。
案例一：A煤礦安全獎金分配問題
案例背景
A煤礦獲得上級撥發(fā)的15萬元安全獎金，礦長召集管理層會議決定按責(zé)任層級分配：礦長3,000元、副礦長2,500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元。分配后看似平靜，但隨后接連發(fā)生安全事故。礦工抱怨：“干部拿得多，安全責(zé)任該他們擔(dān)”，甚至故意受傷“不讓當(dāng)官的拿獎”。
問題
1. 分析該獎金分配方案為何引發(fā)負(fù)面效應(yīng)？
2. 設(shè)計(jì)獎金方案時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素？
3. 若由你負(fù)責(zé)，如何分配？說明理由。
答題要點(diǎn)參考
案例二：水路工業(yè)公司核心員工保留困境
案例背景
水路公司（小型體育用品企業(yè)）的銷售總監(jiān)卡蒂貢獻(xiàn)公司40%業(yè)績，但被競爭對手以“股權(quán)+高薪”挖角。CEO馬赫糾結(jié)是否加薪留人。公司文化松散，員工多為戶外愛好者，但近期兩名設(shè)計(jì)師因未獲股權(quán)而離職。
問題
1. 指出水路公司薪酬管理的主要問題。
2. 是否需要給卡蒂加薪？設(shè)計(jì)其薪酬方案并說明理由。
答題要點(diǎn)參考
案例三：B美業(yè)連鎖薪酬體系轉(zhuǎn)型
案例背景
B公司主營美發(fā)沙龍與培訓(xùn)業(yè)務(wù)，直營店技師工資為“底薪+提成”，總部員工薪酬結(jié)構(gòu)混亂（固定/績效/提成混合）。招聘困難：技師嫌底薪低，銷售崗因提成不如客服轉(zhuǎn)崗，內(nèi)部薪酬矛盾突出。
問題
1. 如何通過薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整解決招聘與激勵問題？
2. 薪酬設(shè)計(jì)如何匹配企業(yè)戰(zhàn)略？
答題要點(diǎn)參考
案例四：某國有軟件公司薪酬優(yōu)化
案例背景
該公司技術(shù)人員占80%，但薪酬體系混亂：初級工程師年薪與高級工程師相同，員工抱怨“干多干少一樣”。項(xiàng)目制下無激勵機(jī)制，員工敷衍了事。
問題
1. 分析原有薪酬體系的三大缺陷。
2. 提出系統(tǒng)性優(yōu)化方案。
答題要點(diǎn)參考
案例五：A公司績效改革副作用
案例背景
A公司推行強(qiáng)制分布績效考核：前10%“優(yōu)秀”獲年薪10%獎勵，后5%“不合格”被辭退。初期效率提升，但后期員工相互詆毀、合作惡化，離職率上升。
問題
1. 績效改革如何從激勵變?yōu)樨?fù)向競爭？
2. 如何平衡績效管理與組織健康？
答題要點(diǎn)參考
案例設(shè)計(jì)邏輯說明
1. 覆蓋典型場景：涵蓋生產(chǎn)制造（案例一）、中小企業(yè)核心人才（案例二）、服務(wù)業(yè)連鎖（案例三）、技術(shù)密集企業(yè)（案例四）、績效改革（案例五）。
2. 知識點(diǎn)融合：每題均涉及薪酬公平性、激勵相容性、戰(zhàn)略匹配、法律合規(guī)等維度。
3. 實(shí)踐導(dǎo)向：方案設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)可操作性，如寬帶薪酬、項(xiàng)目積分制、股權(quán)與短期激勵組合等[[1][20][26][48][168]]。
> 各題可延伸討論：如何結(jié)合薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)（參考渠道：人社局報(bào)告、薪智平臺）或規(guī)避薪酬分析陷阱（如數(shù)據(jù)可比性、樣本偏差）。
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