正大集團(tuán)（又稱“卜蜂集團(tuán)”）的績(jī)效考核體系以目標(biāo)導(dǎo)向、分層管理和結(jié)果應(yīng)用為核心，旨在提升組織效率與員工發(fā)展。以下是其績(jī)效考核方式的具體內(nèi)容，基于集團(tuán)公開制度及實(shí)踐案例整理：
一、考核體系框架
1.考核分類與周期
個(gè)人考核：按員工層
正大集團(tuán)（又稱“卜蜂集團(tuán)”）的績(jī)效考核體系以目標(biāo)導(dǎo)向、分層管理和結(jié)果應(yīng)用為核心，旨在提升組織效率與員工發(fā)展。以下是其績(jī)效考核方式的具體內(nèi)容，基于集團(tuán)公開制度及實(shí)踐案例整理：
一、考核體系框架
1. 考核分類與周期
個(gè)人考核：按員工層級(jí)劃分，五級(jí)及以上員工（管理層）采用年度述職制，五級(jí)以下員工采用綜合評(píng)分法（業(yè)績(jī)+表現(xiàn)+能力）。
部門考核：與個(gè)人考核同步進(jìn)行，結(jié)果影響團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金及資源分配。
周期：年度考核為主，季度考核為輔，具體時(shí)間由人力資源部統(tǒng)籌。
2. 考核原則
客觀性：以工作事實(shí)為依據(jù)，避免主觀評(píng)價(jià)。
公正性：排除人為干擾，減少考核偏差。
指導(dǎo)性：不僅掛鉤薪酬，更注重績(jī)效改進(jìn)和能力發(fā)展。
二、考核實(shí)施流程
（1）五級(jí)及以上員工（管理層）
年終述職：圍繞年度工作總結(jié)、下年度計(jì)劃及問題改進(jìn)進(jìn)行陳述，時(shí)長30-60分鐘，需答辯。
多維評(píng)分：由直接上級(jí)、總裁、同級(jí)部門負(fù)責(zé)人、下屬代表共同評(píng)分，去掉最高/低分后取均值。
成績(jī)構(gòu)成：
math
個(gè)人年度成績(jī) = 下屬部門考核均分×20% + 管理部門成績(jī)×50% + 述職得分×30%
績(jī)效反饋：由直接上級(jí)面談，低于70分或高于90分時(shí)由隔級(jí)上級(jí)參與，并制定改進(jìn)計(jì)劃。
（2）五級(jí)以下員工
綜合評(píng)分法：自評(píng)+上級(jí)初評(píng)+隔級(jí)終評(píng)，重點(diǎn)考察工作業(yè)績(jī)（如KPI達(dá)成）、工作表現(xiàn)（態(tài)度/協(xié)作）、工作能力（技能/潛力）。
關(guān)鍵流程：
單項(xiàng)評(píng)分超90分或低于70分需書面說明原因。
終評(píng)人擁有最終裁定權(quán)，人力資源部審核流程合規(guī)性。
面談機(jī)制：考核低于90分者需與上級(jí)共同填寫《績(jī)效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》。
不同層級(jí)員工考核方式對(duì)比
| 層級(jí) | 考核方式 | 評(píng)分主體 | 關(guān)鍵流程 |
|-|-|
| 五級(jí)及以上 | 年度述職 | 多維度評(píng)分（上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)） | 述職答辯，成績(jī)加權(quán)計(jì)算 |
| 五級(jí)以下 | 綜合評(píng)分法 | 自評(píng)+初評(píng)+終評(píng)（隔級(jí)上級(jí)） | 異常分?jǐn)?shù)說明，績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 |
三、考核結(jié)果應(yīng)用
1. 薪酬掛鉤
績(jī)效工資直接與考核結(jié)果聯(lián)動(dòng)，例如某案例中員工因連續(xù)考核不合格被扣減績(jī)效工資累計(jì)3900元。
年度獎(jiǎng)金、調(diào)薪幅度均依據(jù)考核等級(jí)核定。
2. 人事決策
作為晉升、降級(jí)、培訓(xùn)的核心依據(jù)。例如：
連續(xù)三個(gè)月考核不合格且培訓(xùn)后仍不達(dá)標(biāo)者，可能觸發(fā)解除勞動(dòng)合同條款。
校招儲(chǔ)備干部?jī)?yōu)先晉升機(jī)會(huì)與績(jī)效表現(xiàn)強(qiáng)相關(guān)。
3. 發(fā)展導(dǎo)向
低績(jī)效員工強(qiáng)制制定改進(jìn)計(jì)劃，高潛力員工提供國內(nèi)外培訓(xùn)（如MBA項(xiàng)目、正大網(wǎng)絡(luò)學(xué)院）。
四、管理職責(zé)與保障
1. 各級(jí)管理者角色：
總裁/決策委員會(huì)：審核部門及高管考核結(jié)果，處理申訴。
部門負(fù)責(zé)人：制定部門KPI，組織考核并執(zhí)行績(jī)效面談。
人力資源部：設(shè)計(jì)考核工具、組織培訓(xùn)、結(jié)果統(tǒng)計(jì)與薪酬核算。
2. 爭(zhēng)議處理：
員工可通過績(jī)效申訴機(jī)制質(zhì)疑結(jié)果，但需提供證據(jù)（如某案例中員工未申訴導(dǎo)致訴求未被支持）。
? 五、制度特點(diǎn)總結(jié)
分層差異化：高管重戰(zhàn)略貢獻(xiàn)，基層重執(zhí)行與成長。
強(qiáng)結(jié)果應(yīng)用：緊密關(guān)聯(lián)薪酬、職業(yè)發(fā)展與淘汰機(jī)制。
文化滲透：結(jié)合“三利原則”（利國、利民、利企），將績(jī)效與集團(tuán)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)對(duì)齊。
正大集團(tuán)的績(jī)效考核不僅是管理工具，更是戰(zhàn)略落地和人才發(fā)展的核心引擎。其系統(tǒng)性體現(xiàn)在從目標(biāo)設(shè)定到結(jié)果應(yīng)用的閉環(huán)設(shè)計(jì)，而靈活性則通過分層考核與多維度反饋實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)優(yōu)化。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/428282.html
