一、271制度的定義與起源
1.核心理念
強(qiáng)制分布：將員工績效按比例劃分為三檔：
20%（A類）：超越期望的明星員工，獲得高額獎(jiǎng)金/晉升機(jī)會(huì)。
70%（B類）：符合預(yù)期的普通員工，需針對(duì)性培養(yǎng)。
10%（C類）：低于期望者，面
一、271制度的定義與起源
1. 核心理念
強(qiáng)制分布：將員工績效按比例劃分為三檔：
20%（A類）：超越期望的明星員工，獲得高額獎(jiǎng)金/晉升機(jī)會(huì)。
70%（B類）：符合預(yù)期的普通員工，需針對(duì)性培養(yǎng)。
10%（C類）：低于期望者，面臨改進(jìn)或淘汰[[11]。
雙重考核：業(yè)績（如KPI/OKR）與價(jià)值觀行為各占50%（如阿里）。
2. 起源與推廣
源自通用電氣杰克·韋爾奇，后被阿里巴巴引入并本土化，成為國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)主流模式。
騰訊、百度、字節(jié)等大廠采用類似變體（如騰訊的“星級(jí)制”、阿里的“361”）。
?? 二、實(shí)施流程與關(guān)鍵機(jī)制
1. 考核周期與工具
周期：以季度/年度為主（阿里季度考核，騰訊職能崗年度考核）。
工具：KPI主導(dǎo)（阿里），部分部門嘗試OKR（如字節(jié)）。
2. 評(píng)價(jià)流程
三對(duì)一評(píng)審：直屬領(lǐng)導(dǎo)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、HR共同參與，避免“一言堂”。
數(shù)據(jù)支撐：騰訊等企業(yè)通過系統(tǒng)自動(dòng)追蹤技術(shù)貢獻(xiàn)（如代碼效率、故障修復(fù)速度）。
3. 結(jié)果應(yīng)用
| 績效等級(jí) | 激勵(lì)措施 | 風(fēng)險(xiǎn) |
|-|
| A類（20%） | 高額獎(jiǎng)金、晉升優(yōu)先、股票授予 | 競爭激烈，僅10%員工能獲4分以上（阿里） |
| B類（70%） | 常規(guī)獎(jiǎng)金、培訓(xùn)資源 | 需突破平庸，避免滑入C檔[[1] |
| C類（10%） | 取消獎(jiǎng)金/晉升，改進(jìn)計(jì)劃 | 連續(xù)兩次C類可能淘汰 |
?? 三、爭議與挑戰(zhàn)
1. 主要爭議
“末位淘汰”合理性：10%淘汰率可能誤傷臨時(shí)表現(xiàn)不佳者，或引發(fā)內(nèi)部惡性競爭。
主觀性偏差：領(lǐng)導(dǎo)偏好影響評(píng)分（如職能崗難量化）。
價(jià)值觀考核陷阱：阿里曾因價(jià)值觀考核過嚴(yán)引發(fā)爭議（如“996是福報(bào)”事件）。
2. 適用性局限
團(tuán)隊(duì)規(guī)模：小團(tuán)隊(duì)或創(chuàng)新部門難以強(qiáng)制分布（如騰訊部分部門取消比例）。
文化沖突：強(qiáng)調(diào)協(xié)作的企業(yè)可能水土不服（如豆瓣等扁平化管理公司慎用）。
四、優(yōu)化實(shí)踐與改進(jìn)方向
1. 動(dòng)態(tài)調(diào)整比例
整體領(lǐng)先法：高績效團(tuán)隊(duì)可降低C類比例（如從10%→5%）。
部門差異：銷售/技術(shù)崗比例可不同，避免“一刀切”。
2. 數(shù)字化工具賦能
騰訊案例：用系統(tǒng)自動(dòng)生成“技術(shù)貢獻(xiàn)值”，減少主觀評(píng)價(jià)（如代碼優(yōu)化關(guān)聯(lián)營收增長）。
利唐i人事系統(tǒng)：可視化需求響應(yīng)效率，將技術(shù)貢獻(xiàn)轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)價(jià)值。
3. C類員工處理策略
改進(jìn)而非淘汰：提供培訓(xùn)/調(diào)崗機(jī)會(huì)（如70%企業(yè)優(yōu)先改進(jìn)計(jì)劃）[[18]。
透明溝通：定期反饋避免“突襲式”考核（如騰訊IDP個(gè)人發(fā)展計(jì)劃）。
五、典型企業(yè)案例
| 企業(yè) | 模式 | 特點(diǎn) |
|-|
| 阿里巴巴 | 361制度（30%/60%/10%） | 價(jià)值觀考核占比50%，連續(xù)兩季度C類淘汰 |
| 騰訊 | 星級(jí)制（1-5星） | 基干員工：業(yè)績70% + 行為30%；4-5星占15-20% |
| 字節(jié)跳動(dòng) | OKR+271變體 | 淡化強(qiáng)制分布，側(cè)重目標(biāo)達(dá)成與協(xié)作 |
| BOSS直聘 | 361制度 | 后10%面臨淘汰，引發(fā)員工爭議 |
總結(jié)
271績效考核通過強(qiáng)制區(qū)分優(yōu)劣，驅(qū)動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高效篩選人才，但需警惕其潛在弊端：
適用場景：更適合快速擴(kuò)張、目標(biāo)清晰的成長型企業(yè)（如銷售/技術(shù)團(tuán)隊(duì)）。
成功關(guān)鍵：結(jié)合數(shù)字化工具減少主觀性（如騰訊的貢獻(xiàn)值算法），動(dòng)態(tài)調(diào)整比例避免僵化，強(qiáng)化績效溝通而非單純獎(jiǎng)懲。
建議企業(yè)根據(jù)發(fā)展階段靈活調(diào)整——目標(biāo)在于激活組織效能，而非制造內(nèi)耗。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/428280.html
