績效考核是企業(yè)管理中的核心工具，其根本目的在于通過系統(tǒng)化的評估機制，實現(xiàn)組織與員工的協(xié)同發(fā)展。根據(jù)企業(yè)實踐與研究，績效考核的目的可從以下三個維度系統(tǒng)闡述：
一、組織發(fā)展維度
1. 戰(zhàn)略目標落地
績效考核將企業(yè)戰(zhàn)略逐層分解為部門、團隊及個人的具體目標（KPI/OKR等），確保全員行動與戰(zhàn)略方向一致。例如，銷售部門的“客戶增長率”指標直接支撐企業(yè)市場份額目標。
2. 提升組織效能
通過量化分析員工效率、流程瓶頸等數(shù)據(jù)，優(yōu)化資源配置，降低成本并提升運營效率。如A公司通過績效數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)審批流程冗余，簡化后效率提升30%。
3. 增強競爭力
績效考核識別高潛力人才，結(jié)合薪酬激勵（如績效工資、晉升通道）保留核心員工，同時通過培訓彌補能力短板，構(gòu)建可持續(xù)的人才梯隊。
二、員工發(fā)展維度
1. 明確工作方向與標準
設定SMART原則（具體、可衡量、可達等）的績效目標，避免工作盲目性。例如客服崗位的“24小時響應率≥95%”指標，讓員工清晰職責邊界。
2. 激發(fā)潛能與動力
考核結(jié)果與薪酬、晉升、獎勵直接掛鉤（如優(yōu)秀員工可獲得10%年薪獎勵），形成“高績效高回報”的正向循環(huán)。
3. 促進能力提升
通過績效反饋（如360度評估）暴露員工能力短板，針對性設計培訓計劃。如華為利用績效數(shù)據(jù)定制技術(shù)培訓課程，推動員工技能迭代。
?? 三、管理優(yōu)化維度
1. 科學決策依據(jù)
考核結(jié)果為聘用、調(diào)崗、辭退等人事決策提供客觀依據(jù)。例如某國企依據(jù)績效排名實施“末位5%淘汰制”（需合規(guī)調(diào)整）。
2. 優(yōu)化管理流程
實時績效跟蹤（如OKR周報）使管理者及時干預偏差，從“事后評估”轉(zhuǎn)向“過程管理”。例如騰訊采用敏捷績效系統(tǒng)，動態(tài)調(diào)整目標應對市場變化。
3. 塑造高績效文化
公開透明的考核標準（如海爾PBC體系）強化協(xié)作導向，減少內(nèi)部惡性競爭。阿里巴巴通過價值觀與績效雙維度評估，推動“共贏”文化。
雙向共贏是核心
績效考核的*目的并非簡單獎懲，而是搭建組織與員工的發(fā)展橋梁：
> 注意事項：實踐中需避免“為考核而考核”。參考A公司案例，初期僅掛鉤獎懲導致員工關(guān)系緊張，后期加入績效輔導、申訴機制與培訓計劃后，才真正激活組織活力?？茖W的設計（如動態(tài)指標調(diào)整、雙向溝通）是發(fā)揮效能的關(guān)鍵。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/428222.html