中國平安的績效考核體系采用強(qiáng)制比例分布（即“末位淘汰”機(jī)制），員工績效按排名劃分為前70%（A類）、中間20%（B類）和后10%（C類）?！昂?0%”即指B類和C類員工，其待遇和發(fā)展路徑存在顯著差異，具體政策依據(jù)如下：
1.績效考核的
中國平安的績效考核體系采用強(qiáng)制比例分布（即“末位淘汰”機(jī)制），員工績效按排名劃分為前70%（A類）、中間20%（B類）和后10%（C類）。“后30%”即指B類和C類員工，其待遇和發(fā)展路徑存在顯著差異，具體政策依據(jù)如下：
1. 績效考核的強(qiáng)制分布機(jī)制
7：2：1比例：績效考核結(jié)果按排名強(qiáng)制劃分為：
前70%（A類）：加薪、晉升機(jī)會(huì)。
中間20%（B類）：薪資和職位不變，公司提供培訓(xùn)或調(diào)崗。
后10%（C類）：面臨降薪、降級(jí)或淘汰風(fēng)險(xiǎn)。
橫向排名：每年兩次考核排名，確保團(tuán)隊(duì)持續(xù)競爭，避免“老化”。
?? 2. 后30%員工的具體處理措施
B類員工（中間20%）：
無薪資調(diào)整：不升職、不加薪，但保留崗位。
能力提升：公司針對性提供培訓(xùn)或調(diào)整至更匹配的崗位。
C類員工（后10%）：
降薪/降級(jí)：薪資下調(diào)5%起，連續(xù)兩年C級(jí)則強(qiáng)制降級(jí)。
淘汰風(fēng)險(xiǎn)：每年固定淘汰3%-5%，末位員工可能被辭退。
特例豁免：因產(chǎn)假、重大疾病等客觀原因?qū)е碌目冃禄?，可申請豁免記錄?/li>
3. C類員工的薪資調(diào)整規(guī)則（5%依據(jù)）
調(diào)整基準(zhǔn)：基礎(chǔ)薪資的5%下調(diào)，參考行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)（如Mercer報(bào)告金融業(yè)績效增幅中位值4%-6%）。
限制條件：
新入職員工未滿1年者，調(diào)整比例降至3%。
管理崗需團(tuán)隊(duì)整體績效B級(jí)以上，否則比例壓縮（如案例中某總監(jiān)團(tuán)隊(duì)績效C，個(gè)人調(diào)薪比例降至2.8%）。
歷史影響：連續(xù)兩年C級(jí)則凍結(jié)調(diào)薪資格；若第三年升至B-以上，調(diào)薪比例可提升至5.5%。
4. 申訴與改進(jìn)機(jī)制
7日響應(yīng)：員工可通過App提交申訴材料，觸發(fā)三方評(píng)審（HR專家+業(yè)務(wù)總監(jiān)+數(shù)據(jù)安全官）。
回溯追認(rèn)：若申訴成功，差額薪資3個(gè)工作日內(nèi)補(bǔ)發(fā)，并優(yōu)化系統(tǒng)流程。
政策設(shè)計(jì)邏輯
平安認(rèn)為，末位淘汰機(jī)制是對高績效員工的保護(hù)（前95%），避免組織僵化，同時(shí)通過培訓(xùn)或調(diào)崗為B/C類員工提供改進(jìn)機(jī)會(huì)。C類員工的5%薪資調(diào)整既體現(xiàn)“適度激勵(lì)”原則，也與行業(yè)水平掛鉤，確保競爭力。
> 總結(jié)：平安績效后30%中，B類員工以穩(wěn)定為主，C類員工面臨嚴(yán)格管控。這一機(jī)制強(qiáng)調(diào)競爭與淘汰，但配套申訴和培訓(xùn)路徑，平衡了組織效率與員工發(fā)展。如需具體案例或制度原文，可參考[平安績效管理文件]及[2025版薪資調(diào)整解析]。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/428193.html
