央企員工績效考核體系是*國資委推動企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要管理工具，其設(shè)計既體現(xiàn)國家戰(zhàn)略導(dǎo)向，又與員工薪酬、晉升緊密關(guān)聯(lián)。結(jié)合2025年*政策及實踐，央企員工績效考核的核心要點如下：
一、績效考核的基本框架
央企員工績效考核通常分為負(fù)責(zé)人考核和普通員工考核兩個層級，均遵循“業(yè)績升、薪酬升；業(yè)績降、薪酬降”的原則。
1. 負(fù)責(zé)人考核
2. 普通員工考核
二、考核指標(biāo)與權(quán)重的差異化設(shè)計
央企績效考核注重分類考核和功能定位，避免“一刀切”：
| 企業(yè)類型 | 考核重點 | 員工考核典型指標(biāo) |
|--|
| 競爭類央企 | 經(jīng)濟效益、市場占有率 | 銷售收入增長率（30%）、成本控制（20%）、新產(chǎn)品研發(fā)貢獻（25%） |
| 功能/公益類央企 | 公共服務(wù)、戰(zhàn)略任務(wù)完成度 | 任務(wù)完成及時率（40%）、服務(wù)滿意度（30%）、安全生產(chǎn)（20%） |
| 科創(chuàng)類企業(yè) | 研發(fā)投入、技術(shù)突破 | 專利數(shù)量（25%）、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化率（30%）、團隊協(xié)作效率（20%） |
三、考核結(jié)果的應(yīng)用
考核結(jié)果直接關(guān)聯(lián)員工利益，并影響企業(yè)整體管理：
1. 薪酬分配
2. 晉升與退出機制
3. 企業(yè)級影響
四、考核難點與對策
根據(jù)實踐反饋，主要難點及解決方案包括：
1. 分類精準(zhǔn)性不足
2. 基層執(zhí)行偏差
3. 結(jié)果應(yīng)用僵化
五、2025年考核新趨勢
1. 數(shù)字化工具普及：國資委要求考核數(shù)據(jù)月度報送，推薦使用“利唐i人事”等系統(tǒng)自動對接監(jiān)管平臺。
2. 黨建融合考核：將“黨建成效”納入部門考核（占權(quán)重15%），例如黨員攻關(guān)項目完成率。
3. 全球化對標(biāo)：境外業(yè)務(wù)單元需滿足《境外經(jīng)營補充辦法》，接受國際合規(guī)性審計。
央企員工績效考核是以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向、分類差異化為原則、剛性應(yīng)用為保障的閉環(huán)體系。2025年的改革進一步強化了創(chuàng)新投入（研發(fā)視同利潤）、現(xiàn)金流管理（營業(yè)收現(xiàn)率）、數(shù)字化能力等指標(biāo)，同時通過“強激勵、硬約束”機制（如末位退出）推動全員績效提升。企業(yè)需結(jié)合自身定位，善用數(shù)字化工具（如北極星績效、利唐i人事），避免考核流于形式，真正實現(xiàn)“業(yè)績—薪酬—發(fā)展”的動態(tài)聯(lián)動。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/428176.html