績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（Performance Improvement Plan, PIP）是企業(yè)管理中對(duì)績(jī)效未達(dá)標(biāo)員工的一種系統(tǒng)性干預(yù)工具，旨在通過明確目標(biāo)、提供支持、設(shè)定期限等方式幫助員工提升工作表現(xiàn)。其實(shí)際應(yīng)用常因定位偏差或操作不當(dāng)引發(fā)爭(zhēng)議甚至法律風(fēng)險(xiǎn)。以下從核心定位、實(shí)施要點(diǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)及優(yōu)化策略四個(gè)方面綜合分析：
一、PIP的本質(zhì)與價(jià)值定位
1. 核心目標(biāo)
PIP的核心應(yīng)是發(fā)展員工能力而非直接解雇工具。其設(shè)計(jì)初衷是為績(jī)效存在缺陷但仍有改進(jìn)潛力的員工提供結(jié)構(gòu)化支持，通過培訓(xùn)、資源傾斜和定期反饋促進(jìn)績(jī)效提升。若企業(yè)僅將其作為解雇前置程序，易引發(fā)員工抵觸并喪失管理公信力。
2. 適用對(duì)象
需精準(zhǔn)鎖定“經(jīng)提醒未改善但非完全不勝任”的員工。若員工已明確被認(rèn)定為“不勝任”（如多次考核不合格），此時(shí)啟動(dòng)PIP需謹(jǐn)慎，因法律要求“不勝任解雇”前需先經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗。錯(cuò)誤適用對(duì)象易導(dǎo)致法律爭(zhēng)議（如案例：?jiǎn)T工因銷售倒數(shù)被勸退，公司強(qiáng)推PIP后被判違法解雇）。
二、PIP的實(shí)施流程與核心要素
1. 前提條件
2. 計(jì)劃設(shè)計(jì)原則（SMART框架）
| 要素 | 要求 | 反例（法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)） |
|-|-|-|
| 具體性(S) | 明確績(jī)效缺陷（如“KPI連續(xù)3個(gè)月未達(dá)80%”而非“態(tài)度散漫”） | 模糊描述導(dǎo)致員工無法執(zhí)行 |
| 可衡量(M) | 量化目標(biāo)（如“30天內(nèi)客戶投訴率降至5%”） | 主觀評(píng)價(jià)（如“主管認(rèn)為不積極”） |
| 可實(shí)現(xiàn)(A) | 目標(biāo)需符合員工能力與資源條件 | 要求基層員工達(dá)成高管業(yè)績(jī) |
| 相關(guān)性(R) | 改進(jìn)內(nèi)容需與崗位職責(zé)直接相關(guān)（如銷售崗培訓(xùn)溝通技巧，而非演講能力） | 培訓(xùn)內(nèi)容與缺陷無關(guān)（案例：銷售崗培訓(xùn)PPT） |
| 時(shí)效性(T) | 周期通常30-90天，分階段評(píng)估（30/60/90天節(jié)點(diǎn)） | 過短期限（如7天）被視作變相解雇 |
3. 支持措施
?? 三、PIP的法律合規(guī)要點(diǎn)
1. 解雇合法性依據(jù)
國內(nèi)PIP解雇的法律依據(jù)主要為《勞動(dòng)合同法》第40條：“不勝任工作+培訓(xùn)/調(diào)崗后仍不勝任”。但需注意：
2. 高風(fēng)險(xiǎn)操作警示
四、常見誤區(qū)與優(yōu)化策略
1. 管理誤區(qū)
| 問題 | 后果 | 規(guī)避策略 |
|-|-|--|
| 定位偏差 | 員工抵觸，PIP通過率低 | 強(qiáng)調(diào)發(fā)展導(dǎo)向，展示成功案例 |
| 支持不足 | 目標(biāo)失敗歸責(zé)員工 | 提供資源+減少非PIP任務(wù)量 |
| 溝通粗暴 | 勞資對(duì)抗升級(jí) | 人資中立調(diào)解，主管避免情緒化指責(zé) |
2. 長(zhǎng)效優(yōu)化建議
總結(jié)
PIP的本質(zhì)是績(jī)效挽救機(jī)制而非裁員工具。成功的關(guān)鍵在于：
1. 定位精準(zhǔn)——針對(duì)可改進(jìn)員工，提供真實(shí)改進(jìn)機(jī)會(huì)；
2. 設(shè)計(jì)科學(xué)——遵循SMART原則，配套資源支持；
3. 程序合法——全程留痕，培訓(xùn)針對(duì)性強(qiáng)，避免形式化。
企業(yè)需平衡管理效率與員工權(quán)益，方能將PIP轉(zhuǎn)化為組織與員工共同成長(zhǎng)的橋梁。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/428156.html