“三強(qiáng)化績效考核”是一種強(qiáng)調(diào)通過多維強(qiáng)化措施提升績效管理效能的模式，常見于、企業(yè)及事業(yè)單位的管理實(shí)踐中。其核心在于通過強(qiáng)化目標(biāo)導(dǎo)向、過程管控、結(jié)果應(yīng)用三個(gè)維度，構(gòu)建閉環(huán)管理體系，推動(dòng)組織效率與質(zhì)量的雙重提升。以下是結(jié)合多領(lǐng)域案例的系統(tǒng)解析：
“三強(qiáng)化績效考核”是一種強(qiáng)調(diào)通過多維強(qiáng)化措施提升績效管理效能的模式，常見于、企業(yè)及事業(yè)單位的管理實(shí)踐中。其核心在于通過強(qiáng)化目標(biāo)導(dǎo)向、過程管控、結(jié)果應(yīng)用三個(gè)維度，構(gòu)建閉環(huán)管理體系，推動(dòng)組織效率與質(zhì)量的雙重提升。以下是結(jié)合多領(lǐng)域案例的系統(tǒng)解析：
一、三強(qiáng)化績效考核的核心框架與實(shí)踐案例
1. 強(qiáng)化目標(biāo)精準(zhǔn)性——解決“考什么”
實(shí)踐案例：
福建南平財(cái)政局：將績效目標(biāo)與財(cái)政審計(jì)聯(lián)動(dòng)，篩選預(yù)算執(zhí)行率低于50%但自評(píng)結(jié)果為“優(yōu)/良”的項(xiàng)目重點(diǎn)核查，確保目標(biāo)設(shè)定真實(shí)合理。
昌樂縣事業(yè)單位：采用“定量+定性”雙軌指標(biāo)，業(yè)務(wù)考核分“工作量、貢獻(xiàn)度、創(chuàng)新性”三個(gè)維度，并設(shè)置差異化系數(shù)（1/0.95/0.9）。
中建八局西北公司：建立動(dòng)態(tài)指標(biāo)庫（500余項(xiàng)），針對(duì)分公司按業(yè)務(wù)類型（綜合類/專業(yè)類/基建類）和成熟度（孵化期/成熟期）差異化設(shè)定目標(biāo)。
關(guān)鍵策略：
SMART原則：目標(biāo)需具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性、時(shí)限性（參考企業(yè)績效管理理論）。
分類分層：區(qū)分業(yè)務(wù)屬性（如經(jīng)營型 vs 科研型）、發(fā)展階段（孵化期 vs 成熟期），避免“一刀切”。
2. 強(qiáng)化過程管控——解決“怎么考”
實(shí)踐案例：
茌平區(qū)委編辦：采用“季度考核（70%）+群眾測評(píng)（15%）+領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)（15%）”結(jié)構(gòu)，季度倒數(shù)十名約談，連續(xù)三次末位則組織調(diào)整。
中化集團(tuán)：推行“季度預(yù)發(fā)10%效益獎(jiǎng)金+年度綜合測評(píng)”，考核結(jié)果強(qiáng)制分布（A類≤20%，C/D類≥10%），低績效員工依法退出。
沈陽市供銷社：對(duì)托管企業(yè)實(shí)行“年初定標(biāo)、年末兌標(biāo)”，風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)由多部門聯(lián)合年終評(píng)價(jià)。
關(guān)鍵策略：
動(dòng)態(tài)督導(dǎo)：通過周報(bào)、月評(píng)、季度分析會(huì)實(shí)時(shí)跟蹤進(jìn)展（如中建八局《督辦簡報(bào)》制度）。
數(shù)據(jù)化支撐：如三級(jí)公立醫(yī)院要求統(tǒng)一疾病編碼、手術(shù)術(shù)語集，確保數(shù)據(jù)可比性。
3. 強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用——解決“如何用”
實(shí)踐案例：
東江環(huán)保：高管考核結(jié)果掛鉤薪酬與職務(wù)調(diào)整，D級(jí)（不稱職）直接影響職務(wù)任免；任期考核疊加資本保值率、創(chuàng)新力等長期指標(biāo)。
中建八局一公司：推行“三限定一即時(shí)”（限時(shí)申報(bào)/審計(jì)/考核+現(xiàn)場發(fā)放），竣工項(xiàng)目獎(jiǎng)金兌現(xiàn)周期壓縮至3個(gè)月內(nèi)。
貴池區(qū)財(cái)政局：考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)優(yōu)晉升直接綁定，并作為干部選拔核心依據(jù)。
關(guān)鍵策略：
剛性兌現(xiàn)：打破平均主義，如沈陽市供銷社按考核等級(jí)（A-D）對(duì)應(yīng)績效基數(shù)，末等降薪或調(diào)崗。
長效激勵(lì)：中化集團(tuán)設(shè)計(jì)15種中長期激勵(lì)工具（如超額利潤分享、項(xiàng)目分紅），3年為周期兌現(xiàn)。
二、行業(yè)應(yīng)用場景分析
| 領(lǐng)域 | 目標(biāo)強(qiáng)化重點(diǎn) | 過程強(qiáng)化特點(diǎn) | 結(jié)果應(yīng)用方向 |
|--|--|
| 財(cái)政 | 預(yù)算執(zhí)行率+民生熱點(diǎn)覆蓋 | 財(cái)審協(xié)同核查、整改閉環(huán) | 結(jié)余資金回收、預(yù)算優(yōu)化 |
| 事業(yè)單位 | 黨建+業(yè)務(wù)雙維度 | 專業(yè)考核委員會(huì)（專家?guī)?48人） | 評(píng)優(yōu)晉升、資源配置 |
| 國有企業(yè) | 經(jīng)濟(jì)效益+創(chuàng)新突破 | 季度預(yù)獎(jiǎng)、末位淘汰（年淘汰5%） | 薪酬能增能減、職務(wù)能上能下 |
| 醫(yī)療機(jī)構(gòu) | 醫(yī)療質(zhì)量+患者滿意度 | 病案首頁標(biāo)準(zhǔn)化、DRG分組管理 | 財(cái)政投入、醫(yī)保政策調(diào)整 |
?? 三、實(shí)施路徑與關(guān)鍵策略
1. 頂層設(shè)計(jì)階段
指標(biāo)分層：區(qū)分組織/部門/個(gè)人三級(jí)目標(biāo)（如中建八局總部→分公司→項(xiàng)目）。
制度配套：制定《績效考核辦法》《專項(xiàng)責(zé)任書》（例：中化集團(tuán)《中長期激勵(lì)指引》）。
2. 過程執(zhí)行階段
技術(shù)賦能：搭建信息系統(tǒng)自動(dòng)采集數(shù)據(jù)（如公立醫(yī)院與國家平臺(tái)對(duì)接）。
閉環(huán)整改：問題反饋→分類整改→二次復(fù)核（南平財(cái)政退回?cái)?shù)據(jù)不實(shí)項(xiàng)目重填報(bào)）。
3. 結(jié)果應(yīng)用階段
多元掛鉤：將結(jié)果與薪酬、晉升、資源分配、政策支持綁定（如東江環(huán)保高管考核決定任期去留）。
文化滲透：通過公開表彰、即時(shí)兌現(xiàn)（如中建八局工作會(huì)現(xiàn)場發(fā)獎(jiǎng)金）強(qiáng)化績效文化。
?? 四、常見挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)
數(shù)據(jù)失真→ 解法：交叉核驗(yàn)（如茌平區(qū)多部門聯(lián)合評(píng)價(jià)）+信息系統(tǒng)防篡改。
阻力抵觸→ 解法：漸進(jìn)式推廣（如沈陽市供銷社“一企一策”擴(kuò)展至農(nóng)產(chǎn)流通板塊）。
短期導(dǎo)向→ 解法：引入任期考核（資本增值率、創(chuàng)新力）+延期支付（中化集團(tuán)遞延發(fā)放）。
總結(jié)
“三強(qiáng)化績效考核”的本質(zhì)是通過目標(biāo)精準(zhǔn)化、過程精細(xì)化、應(yīng)用剛性化，將績效管理從“形式考核”轉(zhuǎn)向“價(jià)值創(chuàng)造”。成功的關(guān)鍵在于：
1. 指標(biāo)設(shè)計(jì)貼合戰(zhàn)略（如側(cè)重民生、企業(yè)側(cè)重效益）；
2. 過程管控動(dòng)態(tài)可視（數(shù)據(jù)化+多維度評(píng)價(jià)）；
3. 結(jié)果應(yīng)用敢于動(dòng)真格（薪酬能降、職務(wù)能下）。
> 實(shí)踐表明，該模式在提升財(cái)政資金效能（福建南平）、優(yōu)化公共服務(wù)（昌樂縣事業(yè)單位）、激發(fā)國企活力（中建八局、中化集團(tuán)）等方面均取得顯著成效，可作為組織績效改革的普適性框架。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/428123.html
