科級(jí)干部作為政策執(zhí)行的“最后一公里”和基層治理的“神經(jīng)末梢”，其績(jī)效表現(xiàn)直接關(guān)系組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與公共服務(wù)質(zhì)量?？?jī)效考核談話作為績(jī)效管理閉環(huán)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，遠(yuǎn)非簡(jiǎn)單的工作總結(jié)，而是融合戰(zhàn)略解碼、行為糾偏、發(fā)展激勵(lì)與價(jià)值共創(chuàng)的深度對(duì)話機(jī)制。在高質(zhì)量發(fā)展要求下，這一機(jī)制的科學(xué)性、精準(zhǔn)性與人文性，深刻影響著干部隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力和組織的治理效能。當(dāng)前實(shí)踐中，“為考而談”“談?dòng)妹摴?jié)”等現(xiàn)象仍存，亟需系統(tǒng)性重構(gòu)其理念、方法與制度支撐，激活績(jī)效談話的深層價(jià)值。
戰(zhàn)略引領(lǐng)與指標(biāo)設(shè)計(jì)的科學(xué)化
績(jī)效考核談話的根基在于考核指標(biāo)體系的戰(zhàn)略錨定性與科學(xué)合理性。傳統(tǒng)考核常陷入“德能勤績(jī)廉”的籠統(tǒng)框架，指標(biāo)同質(zhì)化嚴(yán)重，與具體崗位職責(zé)及組織戰(zhàn)略銜接不足?？萍?jí)干部承擔(dān)政策細(xì)化、資源調(diào)配與一線指揮的多重角色，其考核需突破“千人一面”的窠臼。浙江S縣探索的“戰(zhàn)斗力指數(shù)”考核體系，通過(guò)“共性+個(gè)性”雙維設(shè)計(jì)提供了新思路：共性部分聚焦政治素養(yǎng)、紀(jì)律作風(fēng)等底線要求；個(gè)性部分則依據(jù)部門職能與崗位特性，將戰(zhàn)略目標(biāo)拆解為可量化、可追蹤的關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點(diǎn)，如“重大項(xiàng)目落地率”“群眾訴求響應(yīng)時(shí)長(zhǎng)”等。這種設(shè)計(jì)使談話內(nèi)容有據(jù)可依，避免主觀臆斷。
指標(biāo)設(shè)計(jì)需回應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展的多元訴求。人民論壇網(wǎng)研究指出，干部考核應(yīng)涵蓋經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、民生福祉與重大任務(wù)攻堅(jiān)四大維度。例如，經(jīng)濟(jì)發(fā)展部門干部可側(cè)重“新興產(chǎn)業(yè)占比”“畝均稅收”等結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；民生服務(wù)部門則突出“公共服務(wù)滿意度”“矛盾化解率”等效能指標(biāo)。江蘇、湖北等地實(shí)踐表明，引入“畝產(chǎn)效益”“生態(tài)補(bǔ)償”等特色指標(biāo)后，干部在談話中更能聚焦實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)而非表面業(yè)績(jī)，推動(dòng)工作導(dǎo)向從“有沒(méi)有”向“好不好”轉(zhuǎn)變。
談話流程的規(guī)范化實(shí)踐
前期準(zhǔn)備是談話效能的“壓艙石”。豆丁網(wǎng)載《公司領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核管理辦法》強(qiáng)調(diào)，考核者需整合績(jī)效周期內(nèi)的任務(wù)清單、數(shù)據(jù)報(bào)表、360度評(píng)價(jià)及關(guān)鍵事件記錄，形成“績(jī)效檔案”。某省會(huì)城市組織部門調(diào)研發(fā)現(xiàn)，提前3天向被考核者提供談話提綱與數(shù)據(jù)支撐，可使反饋接受度提升40%——充分的準(zhǔn)備減少了防御心理，促進(jìn)理性反思。人力資源專家王劍指出：“績(jī)效溝通的本質(zhì)是共識(shí)重建，而非單向?qū)徟?。錨定事實(shí)、數(shù)據(jù)與行為，才能避免情緒對(duì)抗”。
談話技巧關(guān)乎信任構(gòu)建與信息穿透。Tita績(jī)效社區(qū)總結(jié)的“四項(xiàng)法則”極具參考價(jià)值：
成都市組織部的“雙向約談”機(jī)制要求落實(shí)“十必談”，如崗位變動(dòng)、項(xiàng)目受阻時(shí)必談，使談話嵌入工作全周期，而非年終“一次性工程”。
結(jié)果應(yīng)用閉環(huán)決定制度公信力。當(dāng)前痛點(diǎn)在于考核結(jié)果與晉升、培訓(xùn)的弱關(guān)聯(lián)。中組部《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作條例》雖明確“考核結(jié)果作為干部選拔任用的重要依據(jù)”，但實(shí)踐中常因缺乏細(xì)則而流于形式。解決方案之一是強(qiáng)制分布與剛性運(yùn)用：深圳某區(qū)試點(diǎn)“考核結(jié)果正態(tài)分布模型”，要求“基本稱職”及以下占比不低于10%，對(duì)連續(xù)三年優(yōu)秀者啟動(dòng)優(yōu)先晉升程序；同時(shí)對(duì)末位干部啟動(dòng)“回爐培訓(xùn)-崗位重配”機(jī)制。另一路徑是績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）的綁定，如某稅務(wù)部門將談話中識(shí)別的短板轉(zhuǎn)化為3個(gè)月改進(jìn)任務(wù)，納入下期考核指標(biāo)。
技術(shù)賦能與創(chuàng)新方法
數(shù)字化平臺(tái)重構(gòu)考核精度與頻次。浙江S縣的“天工系統(tǒng)”通過(guò)任務(wù)拆解、過(guò)程留痕、數(shù)據(jù)看板三大功能，實(shí)現(xiàn)干部績(jī)效的“實(shí)時(shí)畫像”。例如，駐村干部每周上傳的民情日志、項(xiàng)目進(jìn)度被自動(dòng)轉(zhuǎn)化為“群眾聯(lián)系密度”“問(wèn)題解決時(shí)效”等指標(biāo)，談話時(shí)可調(diào)取任意時(shí)段的行為軌跡進(jìn)行分析，突破“年終突擊補(bǔ)材料”的局限。住建部2025年城市更新考核亦要求建立“地下管網(wǎng)一張圖”動(dòng)態(tài)機(jī)制，推動(dòng)基礎(chǔ)設(shè)施管理從結(jié)果考核轉(zhuǎn)向過(guò)程追蹤。
持續(xù)績(jī)效管理（CPM）替代傳統(tǒng)年考。Tita的研究表明，年度考核因反饋滯后易引發(fā)“考核倦怠”，而CPM通過(guò)高頻次輕量化溝通（如月度OKR對(duì)齊、季度發(fā)展對(duì)話）提升響應(yīng)速度。某市行政審批局的實(shí)踐印證此點(diǎn)：干部每月通過(guò)移動(dòng)端提交3項(xiàng)核心成果與1項(xiàng)改進(jìn)需求，分管領(lǐng)導(dǎo)在48小時(shí)內(nèi)給予反饋，使小微問(wèn)題及時(shí)消解，年終談話更聚焦戰(zhàn)略復(fù)盤。這一模式契合新生代干部對(duì)即時(shí)反饋與成長(zhǎng)可見(jiàn)性的訴求，據(jù)慧博研究院統(tǒng)計(jì)，CPM試點(diǎn)單位干部敬業(yè)度平均提升27%。
政治屬性與價(jià)值導(dǎo)向
政治能力是考核談話的“首要過(guò)濾器”。*總書記強(qiáng)調(diào)：“政治把關(guān)和政治素質(zhì)考察是第一位的。”當(dāng)前部分考核將政治標(biāo)準(zhǔn)虛化為“無(wú)負(fù)面行為”，缺乏深度研判。有效做法包括：
廉政考核需從“印象分”轉(zhuǎn)向“行為錨”。傳統(tǒng)“廉”的考核依賴民主測(cè)評(píng)與述職述廉，但群眾“不了解”、同事“不愿評(píng)”導(dǎo)致信息失真。創(chuàng)新路徑包括：
邁向發(fā)展型績(jī)效談話新范式
科級(jí)干部績(jī)效考核談話的本質(zhì)，是通過(guò)制度化對(duì)話實(shí)現(xiàn)個(gè)體成長(zhǎng)與組織戰(zhàn)略的共振。其效能提升需以戰(zhàn)略化指標(biāo)設(shè)計(jì)為錨點(diǎn)，以規(guī)范化談話流程為橋梁，以數(shù)字化管理工具為引擎，以政治價(jià)值堅(jiān)守為根基，構(gòu)建“目標(biāo)-反饋-發(fā)展”的閉環(huán)。當(dāng)前實(shí)踐在指標(biāo)精細(xì)化、技術(shù)賦能等方面已有突破，但仍存在結(jié)果運(yùn)用剛性不足、持續(xù)反饋機(jī)制缺位等挑戰(zhàn)。
未來(lái)改革需著力三點(diǎn)：
一是在制度層面推動(dòng)考核法與談話規(guī)程的綁定，明確“未談話不晉升”“無(wú)改進(jìn)必問(wèn)責(zé)”的紅線；
二是在技術(shù)層面開發(fā)適配公共部門的CPM系統(tǒng)，整合行為數(shù)據(jù)與智能診斷功能；
三是在文化層面培育“對(duì)話驅(qū)成長(zhǎng)”的組織生態(tài)，使績(jī)效談話從“年度答卷”轉(zhuǎn)向“發(fā)展伙伴”的常態(tài)互動(dòng)。
唯有如此，方能使績(jī)效談話真正成為干部能力躍遷的“催化劑”與組織效能的“倍增器”，為高質(zhì)量發(fā)展鍛造堅(jiān)實(shí)的中堅(jiān)力量。
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