今日頭條（字節(jié)跳動(dòng)）的績效考核體系以O(shè)KR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）為核心，結(jié)合360度評(píng)估和強(qiáng)制分布機(jī)制，形成了一套獨(dú)特的績效管理方法。以下是其核心要點(diǎn)及實(shí)施細(xì)節(jié)：
一、核心框架：OKR與考核分離
1.OKR周期獨(dú)立于考核
目標(biāo)設(shè)定：每
今日頭條（字節(jié)跳動(dòng)）的績效考核體系以OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法）為核心，結(jié)合360度評(píng)估和強(qiáng)制分布機(jī)制，形成了一套獨(dú)特的績效管理方法。以下是其核心要點(diǎn)及實(shí)施細(xì)節(jié)：
一、核心框架：OKR與考核分離
1. OKR周期獨(dú)立于考核
目標(biāo)設(shè)定：每年4月、10月制定OKR，考核期（3月、9月）與OKR周期錯(cuò)開，避免員工為完成考核而制定保守目標(biāo)。
考核不直接掛鉤OKR完成率：考核重點(diǎn)在于實(shí)際貢獻(xiàn)而非OKR達(dá)成率，員工自評(píng)時(shí)僅需總結(jié)重點(diǎn)工作成果，無需對(duì)照OKR逐項(xiàng)說明。
2. OKR的核心作用
聚焦關(guān)鍵目標(biāo)：每個(gè)目標(biāo)（O）對(duì)應(yīng)3-4個(gè)可量化的關(guān)鍵結(jié)果（KR），例如“提升地區(qū)覆蓋率至100%”或“司機(jī)滿意度指數(shù)達(dá)75%”。
鼓勵(lì)挑戰(zhàn)性目標(biāo)：滿分1分被視為目標(biāo)缺乏野心，0.6-0.7分是*區(qū)間，體現(xiàn)“跳起摸高”導(dǎo)向。
二、績效考核流程與等級(jí)
1. 考核流程（五步閉環(huán)）
自評(píng)：員工總結(jié)周期內(nèi)重點(diǎn)工作（5天內(nèi)完成）。
360度評(píng)估：邀請(qǐng)5-10名同事匿名評(píng)分，涵蓋業(yè)績、字節(jié)范（價(jià)值觀）、投入度三維度（2天內(nèi)完成）。
上級(jí)評(píng)估：主管參考360反饋給出績效等級(jí)（3天內(nèi)完成）。
校準(zhǔn)會(huì)議：隔層上級(jí)拉通團(tuán)隊(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，避免手松手緊。
結(jié)果溝通：主管與員工面談反饋（持續(xù)約1個(gè)月）。
2. 績效等級(jí)與強(qiáng)制分布
8級(jí)評(píng)級(jí)制：F（不及格）、I（需改善）、M-（符合預(yù)期-）、M（符合預(yù)期）、M+（超越預(yù)期）、E（優(yōu)秀）、E+（卓越）、O（杰出），實(shí)際以M-至E為主。
強(qiáng)制分布要求：管理者需“拉開分布”，新管理者需學(xué)會(huì)打M-，否則被視為管理不成熟；連續(xù)兩次M-可能觸發(fā)離職機(jī)制（N+1補(bǔ)償）。
三、考核維度與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
1. 三大評(píng)估維度
業(yè)績（70%權(quán)重）：以實(shí)際產(chǎn)出為核心，如項(xiàng)目成果、收入增長等。
字節(jié)范（20%）：包括“務(wù)實(shí)敢為”“開放謙遜”等價(jià)值觀行為。
投入度（10%）：對(duì)工作的專注度與責(zé)任感。
2. 評(píng)分差異化方法
定性指標(biāo)：采用等級(jí)說明法（如價(jià)值觀行為分A-E級(jí)）。
定量指標(biāo)：如收入/利潤類用完成比率法（實(shí)際值/目標(biāo)值×權(quán)重），成本控制類用百分率法（2-實(shí)際值/目標(biāo)值）×100%。
挑戰(zhàn)性目標(biāo)：設(shè)置三檔標(biāo)準(zhǔn)（*值/目標(biāo)值/挑戰(zhàn)值），超額完成可獲120%權(quán)重。
四、結(jié)果應(yīng)用：薪酬與晉升
1. 薪酬掛鉤機(jī)制
績效獎(jiǎng)金：考核等級(jí)決定年終獎(jiǎng)系數(shù)（如M對(duì)應(yīng)1.0，M+對(duì)應(yīng)1.2）。
調(diào)薪與期權(quán)：E及以上員工優(yōu)先獲得漲薪和期權(quán)激勵(lì)。
2. 晉升與淘汰規(guī)則
晉升門檻：連續(xù)兩次M+或單次E是晉升必要條件。
末位調(diào)整：連續(xù)兩年末等（M-）的管理者降薪或調(diào)崗；連續(xù)三年則降職。
3. 離職補(bǔ)償機(jī)制
首次M-可協(xié)商離職（N+1補(bǔ)償）；兩次M-則被動(dòng)離職。
五、特色與爭議
1. 優(yōu)勢
透明性：OKR全員公開，促進(jìn)目標(biāo)協(xié)同。
敏捷性：半年周期快速響應(yīng)業(yè)務(wù)變化。
2. 挑戰(zhàn)
強(qiáng)制分布爭議：可能導(dǎo)致內(nèi)部競爭加劇，團(tuán)隊(duì)協(xié)作受損。
法律風(fēng)險(xiǎn)：仲裁案例顯示，若考核標(biāo)準(zhǔn)不透明（如未明確“預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)”），解除合同可能被認(rèn)定為違法。
六、與傳統(tǒng)KPI/KSF的對(duì)比
| 方法 | 今日頭條（OKR） | 傳統(tǒng)KPI/KSF |
|-|--|--|
| 核心導(dǎo)向 | 目標(biāo)野心與關(guān)鍵成果 | 指標(biāo)完成率 |
| 激勵(lì)邏輯 | 挑戰(zhàn)性目標(biāo)驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新 | 達(dá)標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)+未達(dá)標(biāo)懲罰 |
| 透明度 | 全員公開OKR | 部門/個(gè)人指標(biāo)保密 |
| 適用場景 | 創(chuàng)新業(yè)務(wù)、非標(biāo)準(zhǔn)化崗位 | 重復(fù)性強(qiáng)、結(jié)果易量化崗位 |
今日頭條的績效體系通過OKR目標(biāo)管理+360度評(píng)估+剛性結(jié)果應(yīng)用，強(qiáng)化了戰(zhàn)略對(duì)齊與人才篩選，但需注意：
目標(biāo)設(shè)定：避免OKR與考核隱性掛鉤，防止員工保守化。
標(biāo)準(zhǔn)透明：考核維度需清晰定義（如“符合預(yù)期”的具體行為），減少爭議。
企業(yè)可參考其框架，但需結(jié)合自身文化調(diào)整強(qiáng)制分布比例與評(píng)估維度，以平衡激勵(lì)與公平性。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/427487.html
