在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的激烈競爭中，京東以獨(dú)特的績效管理體系構(gòu)建了人才篩選、培養(yǎng)與激勵的閉環(huán)。其核心是將員工劃分為“金子、鋼、廢鐵、銹鐵、廢人”五類，這套分類不僅是考核工具，更是組織價值觀的具象表達(dá)，深刻影響著京東的戰(zhàn)略執(zhí)行力和文化基因。
一、人才分類的定義與標(biāo)準(zhǔn)
價值觀與能力的雙重坐標(biāo)軸
京東的五類員工劃分基于兩個維度：價值觀匹配度與業(yè)務(wù)能力。其中：
數(shù)據(jù)驅(qū)動的動態(tài)評估機(jī)制
2025年京級為“三軌制考核模型”，通過技術(shù)手段實現(xiàn)動態(tài)分類：
二、分類背后的管理哲學(xué)
“價值觀第一，能力第二”的鐵律
劉強(qiáng)東提出的“人事管理八項規(guī)定”中，第一條即強(qiáng)調(diào)價值觀的優(yōu)先級。這一原則源于京東對組織風(fēng)險的深刻認(rèn)知：“銹鐵”型員工能力越強(qiáng)，對文化的腐蝕性越大。例如2024年某大區(qū)銷售*因虛報費(fèi)用被開除，彰顯京東對價值觀違規(guī)的零容忍。
成本與效率的精準(zhǔn)平衡
京東將資源向“金子”傾斜，同時控制其占比不超過5%，源于管理成本的精算：
三、差異化的發(fā)展路徑設(shè)計
階梯式培養(yǎng)機(jī)制
動態(tài)轉(zhuǎn)化的通道建設(shè)
京東設(shè)置季度復(fù)盤機(jī)制促進(jìn)類型轉(zhuǎn)化：
四、對組織效能的實證影響
人才梯隊驅(qū)動的業(yè)務(wù)增長
2023年京東物流外部客戶收入占比達(dá)70%，胡偉（現(xiàn)任物流CEO）正是從“鋼”晉升為“金子”的代表。其帶領(lǐng)團(tuán)隊將庫存周轉(zhuǎn)率從35天壓縮至31天，體現(xiàn)技術(shù)型“鋼”員工的培養(yǎng)價值[[48][][27]]。
文化一致性的戰(zhàn)略價值
在2025年組織架構(gòu)調(diào)整中，京東零售三大事業(yè)群整合效率遠(yuǎn)超預(yù)期。研究顯示，核心部門“金子+鋼”占比達(dá)91%的事業(yè)群，協(xié)同效率比行業(yè)平均水平高40%。
五、爭議與進(jìn)化方向
價值觀量化的挑戰(zhàn)
盡管引入360度評估，但價值觀評分仍存在主觀性風(fēng)險。2025年京東上線“區(qū)塊鏈存證系統(tǒng)”，所有互評記錄不可篡改，并設(shè)置申訴三階流程（AI核查→跨部門評審→仲裁委員會），申訴成功者可獲3%補(bǔ)償金。
新生代員工的適配困境
Z世代員工對“價值觀匹配”的接受度較低。京東科技部門試點(diǎn)“價值觀場景化考評”：
結(jié)論：人才生態(tài)系統(tǒng)的構(gòu)建智慧
京東的五類人才管理體系，本質(zhì)是通過精細(xì)化分類實現(xiàn)組織資源的最優(yōu)配置。其成功關(guān)鍵在于：
1. 動態(tài)性：季度評估機(jī)制避免標(biāo)簽固化，2025年AI預(yù)測模型可提前30天預(yù)警人才類型變化；
2. 系統(tǒng)性：將薪酬（績效工資占比最高達(dá)50%）、晉升（“七上八下”原則）、文化（價值觀一票否決）深度耦合[[41][][117]]；
3. 人性化：“廢鐵”挽救機(jī)制體現(xiàn)組織溫度，員工援助基金累計支出超3000萬元。
未來挑戰(zhàn)在于平衡標(biāo)準(zhǔn)化與個性化的矛盾。隨著95后員工占比突破65%，京東正探索“人才畫像3.0”——用機(jī)器學(xué)習(xí)分析10萬條績效數(shù)據(jù)，構(gòu)建更精準(zhǔn)的預(yù)測模型。而核心始終未變：讓金子發(fā)光，讓銹鐵離場，讓鋼鐵淬火成金，這正是京東持續(xù)進(jìn)化的組織智慧。
> 管理啟示錄：
> 所有企業(yè)都面臨“人才密度”的競爭，但京東啟示我們：
> - 績效不是終點(diǎn)，生態(tài)化才能生生不息。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/427472.html