鏈家的薪酬管理制度以“多勞多得、激勵導向”為核心，結合行業(yè)特性和公司戰(zhàn)略，構建了結構化的薪酬與績效體系。以下是其核心要點及分析：
一、薪酬結構：多維度組合
鏈家的薪酬由固定薪資+浮動激勵+福利補貼構成，具體包括：
1.基本工資
根
鏈家的薪酬管理制度以“多勞多得、激勵導向”為核心，結合行業(yè)特性和公司戰(zhàn)略，構建了結構化的薪酬與績效體系。以下是其核心要點及分析：
一、薪酬結構：多維度組合
鏈家的薪酬由固定薪資+浮動激勵+福利補貼構成，具體包括：
1. 基本工資
根據(jù)職級、地區(qū)、經驗差異化設定：
初級經紀人：約5,000元/月（如上海）
資深經紀人/店經理：10,000–15,000元/月
畢業(yè)生保障薪酬：入職12個月內保障8,000元/月（含無責底薪5,000元+績效3,000元）。
2. 績效工資與提成
提成比例：業(yè)績的10%–75%，隨職級和業(yè)績規(guī)模遞增。
示例：月銷售額10萬元，初級經紀人提成10%，月收入=5,000（底薪）+10,000（提成）=15,000元；資深經紀人銷售額20萬元，提成20%，收入=10,000+40,000=50,000元。
績效系數(shù)：
優(yōu)秀（≥90分）：系數(shù)1.2
不合格（<60分）：系數(shù)0.8。
3. 獎金與福利
年終獎：按年度業(yè)績與個人績效系數(shù)發(fā)放，高管可達數(shù)倍月薪。
福利體系：
法定五險一金+補充福利（體檢、節(jié)日禮金、租房傭金減免、團建旅游等）；
長期激勵：股權計劃、學歷提升補貼。
二、績效考核：業(yè)績導向與多維度評估
考核指標設計兼顧結果與過程：
核心指標：成交單數(shù)、成交金額（占權重60%以上）。
輔助指標：客戶滿意度、團隊協(xié)作、學習成長（如培訓參與度）。
差異化考核：
經紀人：側重個人業(yè)績；
店長/區(qū)域經理：增加團隊業(yè)績、門店運營指標。
考核周期：季度評估為主，結合年度綜合評定。
不同職級薪酬與考核差異示例：
| 崗位 | 基本工資（月） | 提成比例 | 核心考核指標 |
|-|-|-|--|
| 初級經紀人 | 5,000–6,000 | 10%-30% | 個人業(yè)績、客戶滿意度 |
| 資深經紀人 | 10,000–15,000 | 20%-50% | 高單價成交、帶教新人 |
| 店經理 | 15,000+ | 團隊業(yè)績分成 | 團隊目標達成、人員留存率 |
三、薪酬調整與晉升機制
1. 動態(tài)調整規(guī)則：
年度調薪：參考市場水平、通脹率、公司盈利狀況；
特別調整：突出貢獻者、崗位變動（晉升/降職）即時調整。
2. 晉升雙通道：
專業(yè)序列（A0-A10）：業(yè)績達標自動晉級，提成比例提升；
管理序列（M店經理→商圈經理→區(qū)域經理）：需帶團隊能力，平均晉升周期0.5–3年。
四、管理特色：科技賦能與非物質激勵
工具提效：AI房源助手、大數(shù)據(jù)匹配系統(tǒng)（如“來客”平臺）提升人效40%+；
非物質激勵：
榮譽體系：“金牌經紀人”“五虎上將”等稱號+海報公示；
家屬互動：優(yōu)秀員工家庭禮盒、親情晚宴增強歸屬感。
五、挑戰(zhàn)與爭議
收入波動性：無業(yè)績時部分城市經紀人僅2,000元底薪，壓力大；
工作強度：單休制、加班普遍，休息日需隨時響應客戶；
“被平均”現(xiàn)象：技術崗月均35,990元，而銷售崗實際收入中位數(shù)低于平均值10,806元。
鏈家的薪酬體系以高彈性提成為核心驅動，通過職級晉升、福利包、榮譽機制構建長期留人環(huán)境，但業(yè)績強依賴也導致收入穩(wěn)定性不足。其制度設計反映了房產中介行業(yè)“高激勵、高淘汰”的典型特征，適合抗壓能力強、追求高回報的從業(yè)者。
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