在金融科技行業(yè)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，螞蟻金服以一套融合市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理體系，成為行業(yè)標(biāo)桿。這套體系不僅承載著吸引*人才的核心使命，更通過(guò)持續(xù)動(dòng)態(tài)調(diào)整，平衡短期激勵(lì)與長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造，折射出企業(yè)在監(jiān)管環(huán)境變化與市場(chǎng)波動(dòng)中的適應(yīng)性創(chuàng)新。
薪酬體系變革與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
2025年初，螞蟻金服推行了薪酬結(jié)構(gòu)的重大調(diào)整，核心在于提升現(xiàn)金流的即時(shí)性與激勵(lì)靈活性。針對(duì)不同職級(jí)員工，公司實(shí)施差異化策略：17級(jí)及以下員工取消年底13薪，將其分?jǐn)傊猎露裙べY發(fā)放，顯著提高基層員工的月度可支配收入；18級(jí)及以上高管的13薪則并入年終獎(jiǎng)，與績(jī)效考核深度綁定，強(qiáng)化浮動(dòng)薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。
這一調(diào)整背后是對(duì)員工需求的精準(zhǔn)響應(yīng)?；鶎訂T工更關(guān)注現(xiàn)金流穩(wěn)定性，而高管需對(duì)業(yè)務(wù)結(jié)果承擔(dān)更大責(zé)任。調(diào)整后，螞蟻集團(tuán)從原有的“16薪”（12月工資+13薪+3個(gè)月年終獎(jiǎng)）轉(zhuǎn)變?yōu)椤?5薪”結(jié)構(gòu)，同時(shí)將股權(quán)激勵(lì)歸屬周期從年度縮短為季度，每季度歸屬1/16，加速激勵(lì)兌現(xiàn)。這種結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)既緩解了年輕員工的生活壓力，也通過(guò)提高浮動(dòng)薪酬占比，推動(dòng)管理層聚焦戰(zhàn)略目標(biāo)。
績(jī)效考核的雙重維度
螞蟻的薪酬激勵(lì)離不開(kāi)其獨(dú)特的績(jī)效考核框架，該框架以“業(yè)績(jī)+價(jià)值觀”雙軌制為核心，權(quán)重各占50%。價(jià)值觀考核源自阿里巴巴的“六脈神劍”文化體系，員工被劃分為五類角色：業(yè)績(jī)與價(jià)值觀俱佳的“明星”（獵狗）、價(jià)值觀不符的“野狗”、業(yè)績(jī)平庸的“兔子”、達(dá)標(biāo)的“牛眼”以及雙差的“狗”。
考核結(jié)果采用強(qiáng)制正態(tài)分布（3-6-1模型）：30%員工評(píng)為最優(yōu)，60%中等，10%末位。這一制度雖曾引發(fā)爭(zhēng)議，但螞蟻通過(guò)動(dòng)態(tài)優(yōu)化降低了其剛性。例如，P8以下員工實(shí)行季度通關(guān)制考核，而P9及以上采用年度述職評(píng)估，兼顧層級(jí)差異?？己私Y(jié)果直接應(yīng)用于薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金分配及股權(quán)激勵(lì)，形成閉環(huán)。例如，P7級(jí)員工年終獎(jiǎng)可達(dá)14萬(wàn)元，而P8因承擔(dān)跨團(tuán)隊(duì)管理職責(zé)，年終獎(jiǎng)躍升至27萬(wàn)元，疊加股權(quán)后年薪中位數(shù)達(dá)150萬(wàn)。
福利與長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制
為提升人才留存率，螞蟻構(gòu)建了多層次福利網(wǎng)絡(luò)。2022年升級(jí)的福利政策包括：為三年內(nèi)社會(huì)工齡員工提供地區(qū)差異化安家補(bǔ)貼（一線城市2000元/月）；子女3周歲前父母可享10天全薪育兒假；年度5天全薪健康假；以及晚間打車補(bǔ)貼。
長(zhǎng)期激勵(lì)則以股權(quán)為核心載體。據(jù)2025年政策，新授予績(jī)效股歸屬周期縮短為季度，提升激勵(lì)時(shí)效性。這一設(shè)計(jì)呼應(yīng)了員工對(duì)“即時(shí)獲得感”的需求，同時(shí)保留四年分批歸屬機(jī)制（如入職首年無(wú)股權(quán)，次年50%，第三、四年各25%），確保人才與企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展綁定。未上市的股權(quán)雖暫無(wú)法變現(xiàn)，但員工仍將其視為未來(lái)財(cái)富增長(zhǎng)的重要預(yù)期。
外部競(jìng)爭(zhēng)力與行業(yè)定位
螞蟻的薪酬體系始終以市場(chǎng)前沿水平為基準(zhǔn)。數(shù)據(jù)顯示，其88%崗位薪酬位于20-50K區(qū)間，本科及碩士員工平均月薪分別為36.8K、40.0K，顯著高于成都地區(qū)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)平均薪資（12.2K）及同行平均水平。地區(qū)差異策略也十分明確：杭州技術(shù)崗薪資達(dá)42.1K，成都為37.9K，反映地域經(jīng)濟(jì)與人才競(jìng)爭(zhēng)格局的考量。
在金融科技行業(yè)，螞蟻的薪酬策略更凸顯技術(shù)人才傾斜。據(jù)韋萊韜悅報(bào)告，金融科技公司近半數(shù)員工為技術(shù)骨干，*企業(yè)該比例達(dá)60%，其中AI及數(shù)據(jù)分析人才薪酬較傳統(tǒng)IT崗高出30%以上。螞蟻的“計(jì)算機(jī)/網(wǎng)絡(luò)技術(shù)類”崗位占比91.7%，其薪酬帶寬（87.9%崗位為20-50K）印證了對(duì)技術(shù)核心人才的資源傾斜。
挑戰(zhàn)與未來(lái)方向
盡管體系完善，螞蟻的薪酬管理仍面臨多重挑戰(zhàn)：
未來(lái)改革可聚焦三點(diǎn)：一是進(jìn)一步個(gè)性化薪酬組合，如為技術(shù)骨干增設(shè)創(chuàng)新項(xiàng)目獎(jiǎng)金；二是優(yōu)化考核分布模型，引入更多元評(píng)價(jià)維度，降低強(qiáng)制排序的負(fù)面效應(yīng)；三是深化全球人才對(duì)標(biāo)，在跨境業(yè)務(wù)區(qū)域（如新加坡）適配本地化薪酬策略。
螞蟻金服的薪酬體系本質(zhì)上是一場(chǎng)價(jià)值創(chuàng)造的動(dòng)態(tài)博弈：它以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為錨點(diǎn)，以戰(zhàn)略目標(biāo)為航向，在即時(shí)激勵(lì)與長(zhǎng)期承諾之間尋找平衡點(diǎn)。在金融科技行業(yè)從野蠻生長(zhǎng)轉(zhuǎn)向合規(guī)發(fā)展的進(jìn)程中，這套體系不僅成為人才競(jìng)爭(zhēng)的護(hù)城河，更折射出企業(yè)通過(guò)管理創(chuàng)新應(yīng)對(duì)不確定性的能力。未來(lái)，隨著監(jiān)管環(huán)境與市場(chǎng)格局的演變，其核心經(jīng)驗(yàn)——分層激勵(lì)、福利前置、技術(shù)人才優(yōu)先——仍將為行業(yè)提供關(guān)鍵借鑒，而如何化解價(jià)值觀考核的剛性、增強(qiáng)股權(quán)激勵(lì)的流動(dòng)性，則是持續(xù)優(yōu)化的命題。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/424274.html