螞蟻集團2025年初推行的薪酬改革中，管理層（18級及以上）的13薪制度被徹底重構。原本固定發(fā)放的第13個月薪金并入年度獎金池，與績效考核直接掛鉤。這意味著高管的基礎現(xiàn)金收入比例降低，浮動部分顯著提升——獎金基數(shù)雖增加1個月工資，但實際所得完全取決于年度目標完成度。
這一調整反映了企業(yè)對管理層責任強化的邏輯。高職級管理者需對公司戰(zhàn)略結果承擔更大責任，薪酬設計通過提高浮動比例，將個人收益與團隊業(yè)績深度綁定。全員信中明確指出：“提高整體薪酬中浮動部分的占比，有助于增強薪酬激勵與業(yè)務結果的相關性”。人力資源專家分析認為，此類設計類似“調制雞尾酒”，現(xiàn)金保障基本需求，績效浮動則刺激業(yè)務突破。
股權激勵加速：短期兌現(xiàn)與長期綁定
管理層薪酬的另一核心變化在于股權激勵歸屬周期的縮短。自2025年4月起，新授予的績效股從年度歸屬改為季度歸屬，每滿一季即可解鎖1/16。這一機制在保留長期激勵屬性的增加了短期獲得感。
盡管歸屬頻率提高，但實際綁定效應并未削弱。股權分16次解鎖的設計延長了激勵周期，員工需持續(xù)在職滿4年才能完全獲取。業(yè)內觀察人士指出，這如同“健身房月卡模式”，表面更靈活，實則通過碎片化發(fā)放降低離職意愿。螞蟻在全員信中強調此舉是為“提升激勵即時性”，但員工反饋顯示，其本質仍是通過漸進式釋放股權維持團隊穩(wěn)定。
戰(zhàn)略意圖：應對行業(yè)變局的核心舉措
此次改革的深層動因與金融科技行業(yè)轉型密切相關。行業(yè)監(jiān)管趨嚴與IPO暫緩背景下，傳統(tǒng)依賴股權造富的模式失效。2024年螞蟻前三季度利潤同比激增106%，但員工對“紙上富貴”的信任度下降，更傾向即時現(xiàn)金收益。薪酬調整通過現(xiàn)金前置化緩解基層壓力，同時以“強績效綁定”倒逼管理層突破業(yè)務瓶頸。
改革亦是對人才競爭態(tài)勢的回應。騰訊、阿里等企業(yè)已先行推行類似策略，如騰訊將租房補貼攤入月薪、阿里采用“長期現(xiàn)金+股權”組合。螞蟻通過縮短股權歸屬周期，在保留人才吸引力的同時降低期權貶值風險——尤其在股市波動加劇的背景下，季度兌現(xiàn)可減少員工對遠期收益的疑慮。
爭議與挑戰(zhàn)：公平性與激勵效能的博弈
新政在管理層中引發(fā)顯著分歧。部分高管認為績效考核標準透明度不足：“獎金池與團隊業(yè)績掛鉤，若業(yè)務線收縮可能顆粒無收”（某匿名P8員工）。18級以上管理者原本穩(wěn)定的13薪轉化為不確定浮動收入，實質是隱性風險轉移。
爭議焦點還在于新制度可能加劇內部博弈。有觀點指出，季度股權歸屬雖提高獲得感，但也促使管理者更關注短期指標。業(yè)內人士警示：“若績效考核缺乏公平性，可能催生派系斗爭”（CSDN博客分析）。對此螞蟻需完善配套機制，例如明確不同業(yè)務線的績效校準規(guī)則，避免資源向易量化部門過度傾斜。
未來展望：可持續(xù)薪酬與行業(yè)范式重構
值得關注的是，螞蟻首次將可持續(xù)發(fā)展指標納入高管考核體系。據(jù)東方財富報道，ESG表現(xiàn)（如綠色金融項目占比、普惠服務覆蓋率）將成為績效獎金的重要參數(shù)。這標志著金融科技企業(yè)薪酬設計從單純業(yè)績導向轉向綜合價值創(chuàng)造，與國家金融監(jiān)管總局強調的“合規(guī)創(chuàng)造價值”理念形成呼應。
從行業(yè)演進看，螞蟻的調整折射出金融科技薪酬范式的三重轉向：現(xiàn)金占比提升以應對經(jīng)濟不確定性、激勵周期從長跑式改為分段式、管理責任通過薪酬浮動性顯性化。咨詢機構數(shù)據(jù)顯示，2025年金融科技行業(yè)高管浮動薪酬占比已從35%升至42%，接近傳統(tǒng)投行水平。
螞蟻集團的薪酬改革遠非簡單的利益再分配，而是一次針對行業(yè)變局的管理實驗。通過重構管理層薪酬結構，企業(yè)試圖在即時激勵與長期綁定、個體責任與團隊協(xié)作、業(yè)務突破與風險管控之間建立新平衡。其成敗關鍵將取決于績效考核的公平性設計，以及能否在“現(xiàn)金流安全感”與“狼性創(chuàng)造力”中找到黃金分割點。未來可進一步追蹤浮動薪酬占比與業(yè)務創(chuàng)新度的相關性，探究可持續(xù)指標如何量化影響高管激勵——這不僅關乎螞蟻，更將重塑整個金融科技行業(yè)的人才競爭邏輯。
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