良品鋪子作為國內(nèi)高端休閑零食龍頭企業(yè)，其薪酬管理體系在發(fā)展中經(jīng)歷了多次優(yōu)化與爭議，形成了具有行業(yè)代表性的案例。以下從薪酬結(jié)構(gòu)、問題分析、優(yōu)化措施、爭議焦點及管理啟示五個方面進行系統(tǒng)梳理：
一、薪酬體系現(xiàn)狀與結(jié)構(gòu)
1.多元矩陣式激勵體
良品鋪子作為國內(nèi)高端休閑零食龍頭企業(yè)，其薪酬管理體系在發(fā)展中經(jīng)歷了多次優(yōu)化與爭議，形成了具有行業(yè)代表性的案例。以下從薪酬結(jié)構(gòu)、問題分析、優(yōu)化措施、爭議焦點及管理啟示五個方面進行系統(tǒng)梳理：
一、薪酬體系現(xiàn)狀與結(jié)構(gòu)
1. 多元矩陣式激勵體系
薪酬構(gòu)成：采用“固定工資+績效獎金+福利補貼+長期激勵”組合模式。績效獎金占比約30%~50%，與個人及團隊KPI強關(guān)聯(lián)。
差異化設(shè)計：針對門店運營、研發(fā)、高管等不同崗位設(shè)置專屬激勵方案。例如，門店員工增設(shè)銷售提成，研發(fā)人員參與新品利潤分成。
福利創(chuàng)新：除五險一金外，提供“零食品鑒福利包”、健康體檢、家庭關(guān)懷金等非現(xiàn)金福利，增強員工歸屬感。
2. 高管薪酬與業(yè)績強綁定
高管薪酬采用“基薪+年度績效+長期股權(quán)激勵”結(jié)構(gòu)，其中績效部分占比超60%，考核指標包括營收增長率、凈利潤率、市場份額等。
據(jù)2024年披露，高管年度薪酬需經(jīng)董事會提名與薪酬委員會審核，并參照行業(yè)水平調(diào)整，確保與公司業(yè)績掛鉤。
?? 二、存在的問題與挑戰(zhàn)
1. 內(nèi)部公平性與外部競爭力失衡
早期薪酬體系存在“前臺員工工資低于地區(qū)平均水平”問題，尤其門店基層員工月薪較武漢同行業(yè)低8%~15%，導(dǎo)致離職率偏高（年流失率超25%）。
中后臺崗位晉升通道模糊，薪酬漲幅與職級關(guān)聯(lián)弱，員工抱怨“干多干少差異不大”。
2. 績效考核設(shè)計缺陷
部分部門采用“一刀切”KPI，未區(qū)分崗位特性（如研發(fā)人員考核銷售額權(quán)重過高）。
2023年員工持股計劃因“公司層面業(yè)績考核未達標”終止，暴露目標設(shè)定與市場風(fēng)險脫節(jié)問題。
3. 透明度不足引發(fā)信任危機
2024年公司虧損背景下，高管千萬年薪引發(fā)投資者質(zhì)疑，被指“薪酬與業(yè)績倒掛”，深交所要求說明合理性。
員工調(diào)研顯示，僅35%清楚績效計算規(guī)則，薪酬保密制度加劇猜疑。
? 三、薪酬優(yōu)化措施與實踐
1. 數(shù)字化績效閉環(huán)管理（北森系統(tǒng)）
目標對齊：通過系統(tǒng)實現(xiàn)“公司戰(zhàn)略→部門目標→個人KPI”三級分解，確?？v向承接與橫向協(xié)同。
動態(tài)追蹤：引入“紅黃綠燈”預(yù)警機制，實時監(jiān)控目標進度，HRBP介入高風(fēng)險任務(wù)。
多維評價：按崗位適配考核模板（如管理層用“平衡計分卡”，銷售崗側(cè)重業(yè)績達成）。
2. 寬帶薪酬與透明化改革
2023年起推行“寬帶薪酬”，同一職級設(shè)3檔薪級，鼓勵能力提升而非單純晉升。
公開績效計算公式、獎金分配邏輯，定期召開薪酬溝通會。
3. 長期激勵優(yōu)化
終止未達標的2023年持股計劃后，探索“限制性股票+項目跟投”等靈活激勵工具。
核心人才可參與“利潤池分享計劃”，綁定長期價值創(chuàng)造。
?? 四、爭議焦點：高管薪酬合理性
2025年初，投資者質(zhì)疑“虧損期高管高薪”問題，公司回應(yīng)核心點包括：
行業(yè)對標：高管薪酬參照同規(guī)模休閑食品企業(yè)（如三只松鼠、洽洽食品）分位值設(shè)定，未超出合理區(qū)間。
風(fēng)險抵押：績效獎金實際發(fā)放率僅62%（2024年），部分高管收入同比下降30%+。
治理合規(guī)：薪酬方案經(jīng)董事會提名與薪酬委員會、獨立董事雙重審核，程序合法。
> 代表性數(shù)據(jù)對比（2024年）
> | 崗位 | 年薪范圍（萬元） | 績效占比 | 同比變動 |
> |||-|-|
> | CEO | 800-1,200 | 65% | -32% |
> | 門店店長 | 10-15 | 40% | +5% |
五、案例啟示
1. 戰(zhàn)略匹配原則：薪酬體系需動態(tài)適配業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。如良品鋪子2021年啟動高端化戰(zhàn)略后，同步上調(diào)研發(fā)人才薪酬競爭力。
2. 平衡“三性”：
外部競爭性：定期開展行業(yè)薪酬調(diào)研，避免人才流失。
內(nèi)部公平性：寬帶薪酬緩解“同級不同酬”矛盾。
個體激勵性：績效獎金強掛鉤貢獻，拒絕平均主義。
3. 治理透明度：高管薪酬需披露考核邏輯，增強投資者信任；員工層需明確績效規(guī)則，提升認同感。
良品鋪子案例表明：薪酬管理需以戰(zhàn)略為錨點、數(shù)據(jù)為支撐、透明為基石，在動態(tài)優(yōu)化中平衡短期激勵與長期價值，方能在業(yè)務(wù)波動期維持組織穩(wěn)定性。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/424225.html
