在人工智能驅(qū)動(dòng)產(chǎn)業(yè)變革的時(shí)代，企業(yè)績(jī)效與薪酬管理體系已成為戰(zhàn)略落地的核心引擎。作為全球化科技企業(yè)，聯(lián)想集團(tuán)通過(guò)近二十年的持續(xù)迭代，構(gòu)建了一套融合戰(zhàn)略協(xié)同、文化適配與技術(shù)創(chuàng)新的人力資源管理體系。這套體系不僅支撐了聯(lián)想從設(shè)備制造商向全棧AI解決方案提供商的轉(zhuǎn)型，更成為其國(guó)際化進(jìn)程中凝聚多元人才的關(guān)鍵紐帶。本文將從戰(zhàn)略錨點(diǎn)、雙軌考核、薪酬架構(gòu)、挑戰(zhàn)創(chuàng)新四大維度展開(kāi)深度解析，揭示中國(guó)科技企業(yè)在績(jī)效薪酬領(lǐng)域的突破性探索。
戰(zhàn)略錨點(diǎn)：績(jī)效薪酬與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型的深度耦合
聯(lián)想績(jī)效薪酬體系的核心在于其戰(zhàn)略導(dǎo)向性。自2017年啟動(dòng)“日出東方”戰(zhàn)略以來(lái)，績(jī)效目標(biāo)始終與業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型緊密掛鉤。2025年，聯(lián)想進(jìn)一步升級(jí)“日出東方2025”，明確以AI服務(wù)轉(zhuǎn)型為核心，其績(jī)效指標(biāo)同步聚焦三大方向：AI終端滲透率、基礎(chǔ)設(shè)施方案覆蓋率、服務(wù)收入增長(zhǎng)率。這種強(qiáng)關(guān)聯(lián)確保了一線員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略不脫節(jié)，形成“目標(biāo)-行動(dòng)-資源”的閉環(huán)。
在薪酬理念上，聯(lián)想獨(dú)創(chuàng)的3P模型（Position崗位價(jià)值、Person能力差異、Performance績(jī)效貢獻(xiàn)）構(gòu)成了體系根基。該模型在并購(gòu)IBM PC業(yè)務(wù)后升級(jí)為“P3”框架：Priority（戰(zhàn)略優(yōu)先級(jí)指標(biāo)）、Performance（過(guò)程管理）、Pay（差異化激勵(lì)）。這一演進(jìn)標(biāo)志著聯(lián)想從靜態(tài)崗位評(píng)估轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)價(jià)值創(chuàng)造，例如2024年將生成式AI產(chǎn)品研發(fā)速度納入研發(fā)部門(mén)核心KPI，直接決定團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金池額度。
雙軌考核：精細(xì)化指標(biāo)與差異化評(píng)估機(jī)制
針對(duì)不同業(yè)務(wù)特性，聯(lián)想設(shè)計(jì)了雙軌制考核架構(gòu)：
更值得關(guān)注的是業(yè)務(wù)生命周期適配機(jī)制：
這種差異化設(shè)計(jì)解決了“一刀切”考核導(dǎo)致的資源錯(cuò)配問(wèn)題。
薪酬架構(gòu)：國(guó)際化融合與多維度激勵(lì)
聯(lián)想薪酬體系的另一突破在于其國(guó)際化兼容性。并購(gòu)IBM PC后，通過(guò)“軟著陸”策略分階段整合薪酬：
1. 保留期（2005-2008）：外籍員工維持原基薪，中國(guó)員工新增年金、補(bǔ)充醫(yī)保
2. 融合期（2009-2015）：建立全球職級(jí)體系（GPG），統(tǒng)一崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
3. 優(yōu)化期（2016至今）：基于地域系數(shù)調(diào)節(jié)基薪，如馬德里工程師崗貼為上海的1.3倍
在激勵(lì)維度上，聯(lián)想構(gòu)建了四層價(jià)值回報(bào)網(wǎng)絡(luò)：
2025年薪酬趨勢(shì)顯示，聯(lián)想調(diào)薪率維持在5%，但AI研發(fā)崗溢價(jià)達(dá)12%，反映其戰(zhàn)略人才傾斜。
挑戰(zhàn)創(chuàng)新：敏捷迭代中的問(wèn)題破解
盡管體系成熟，聯(lián)想仍面臨多重挑戰(zhàn)，并持續(xù)推動(dòng)創(chuàng)新：
考核復(fù)雜度爭(zhēng)議
部分員工反饋指標(biāo)過(guò)多（如銷售需同時(shí)承擔(dān)收入、毛利、新客獲取、AI產(chǎn)品滲透率等6項(xiàng)KPI），導(dǎo)致精力分散。對(duì)此，聯(lián)想2024年啟動(dòng)“焦點(diǎn)指標(biāo)”改革：
跨文化公平性質(zhì)疑
歐美員工曾投訴“末位優(yōu)化”制度（年度績(jī)效后5%轉(zhuǎn)崗或淘汰）不符合當(dāng)?shù)毓蛡驊T例。聯(lián)想通過(guò)兩項(xiàng)調(diào)整化解矛盾：
1. 區(qū)域差異化執(zhí)行：亞太區(qū)保留優(yōu)化機(jī)制，歐美區(qū)改為績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）
2. 建立全球申訴平臺(tái)，2023年處理跨國(guó)薪酬?duì)幾h案例下降37%
激勵(lì)時(shí)效性提升
為解決獎(jiǎng)金發(fā)放滯后（最長(zhǎng)90天）導(dǎo)致的激勵(lì)衰減，2025年試點(diǎn)“即時(shí)激勵(lì)平臺(tái)”：
行業(yè)啟示：構(gòu)建面向AI時(shí)代的新范式
聯(lián)想的實(shí)踐為科技企業(yè)提供了三重關(guān)鍵啟示：
1. 戰(zhàn)略耦合是根基
績(jī)效薪酬體系必須成為戰(zhàn)略解碼器。聯(lián)想通過(guò)將“全棧AI”戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為銷售傭金溢價(jià)、研發(fā)專利積分等可量化指標(biāo)，確保戰(zhàn)略滲透至基層。
2. 動(dòng)態(tài)適配是生命線
需建立業(yè)務(wù)、地域、崗位三維差異化機(jī)制。聯(lián)想按業(yè)務(wù)成熟度配置考核權(quán)重，按地域調(diào)整基薪系數(shù)（如儲(chǔ)能崗位二線城市總現(xiàn)金高出一線7%），按崗位特性設(shè)計(jì)激勵(lì)組合（技術(shù)銷售浮動(dòng)薪酬占比達(dá)45%）。
3. 人機(jī)協(xié)同是未來(lái)方向
聯(lián)想正推動(dòng)績(jī)效管理向“硅基主導(dǎo)”進(jìn)化：
> 行業(yè)鏡鑒：據(jù)WTW調(diào)研，中國(guó)IT企業(yè)2025年薪酬預(yù)算差距將拉大，建議參照聯(lián)想“核心人才傾斜”策略——將AI、自動(dòng)駕駛等關(guān)鍵崗位薪酬溢價(jià)提升至市場(chǎng)分位值的75%，同時(shí)優(yōu)化指標(biāo)復(fù)雜度（如采用OKR+KPI混合制），以避免考核過(guò)載導(dǎo)致的創(chuàng)新乏力。
聯(lián)想集團(tuán)的績(jī)效薪酬體系證明：有效的價(jià)值管理既是科學(xué)，更是藝術(shù)。它在國(guó)際化與智能化雙重轉(zhuǎn)型中，平衡了戰(zhàn)略剛性與個(gè)體彈性、全球標(biāo)準(zhǔn)與區(qū)域特性、短期激勵(lì)與長(zhǎng)期發(fā)展。而未來(lái)真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，將屬于那些能讓人工智能的“硅基智能”與人類員工的“碳基創(chuàng)造力”在績(jī)效薪酬框架下實(shí)現(xiàn)共生的企業(yè)。正如楊元慶所言：“Smarter AI for All的愿景，始于讓每位員工在公平且充滿激情的制度中釋放潛能”。
> 管理啟示錄：
> - 對(duì)于傳統(tǒng)企業(yè)：通過(guò)“即時(shí)激勵(lì)+技能賬戶”組合，破解Z世代員工激勵(lì)時(shí)效難題
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/424162.html