在人工智能與數(shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮席卷全球的背景下，作為中國科技企業(yè)的國際化標(biāo)桿，聯(lián)想集團(tuán)正加速從傳統(tǒng)硬件制造商向“全棧AI解決方案與服務(wù)提供商”的戰(zhàn)略躍遷。2024/2025財(cái)年，聯(lián)想非PC業(yè)務(wù)營業(yè)額占比突破47%，研發(fā)投入同比增長13%。這一轉(zhuǎn)型的核心動能，源自其技術(shù)人才隊(duì)伍——尤其是工程師群體的創(chuàng)新力與穩(wěn)定性。聯(lián)想的工程師薪酬管理體系，不僅是一套分配機(jī)制，更是戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵支點(diǎn)，通過多維度的價(jià)值整合，驅(qū)動技術(shù)人才與企業(yè)發(fā)展深度耦合。
一、戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬體系與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略高度協(xié)同。聯(lián)想工程師薪酬采用“基本工資+績效獎金+長期激勵”的三元結(jié)構(gòu)，其中績效獎金占比顯著高于行業(yè)平均水平。例如，質(zhì)量管理工程師平均月薪達(dá)21,937元，36%人員薪資位于20,000–25,000元區(qū)間，31%達(dá)25,000–30,000元；售前/售后技術(shù)支持工程師平均月薪24,084元，26%處于25,000–30,000元高位區(qū)間。這一薪資帶寬設(shè)計(jì)體現(xiàn)了對技術(shù)崗位價(jià)值的高認(rèn)可度，同時(shí)將浮動薪酬與公司AI基礎(chǔ)設(shè)施、智能解決方案等新興業(yè)務(wù)的增長目標(biāo)直接綁定。
差異化激勵響應(yīng)技術(shù)序列復(fù)雜性。聯(lián)想通過精細(xì)化的職級體系（Band 1–Band 10）劃定薪資范圍，技術(shù)崗中位數(shù)薪資達(dá)25K，37%人員薪資高于平均值。對于承擔(dān)AI服務(wù)器研發(fā)、液冷技術(shù)創(chuàng)新（如海神液冷系統(tǒng)）等戰(zhàn)略項(xiàng)目的工程師，薪酬包中增設(shè)專項(xiàng)績效獎金與項(xiàng)目分紅。而在認(rèn)證體系內(nèi)，如“萬全認(rèn)證產(chǎn)品工程師（LSCE）”需通過核心技術(shù)、RAID配置等高階培訓(xùn)，認(rèn)證后的職級躍升直接關(guān)聯(lián)薪資上調(diào)，形成技術(shù)能力與薪酬回報(bào)的正向循環(huán)。
表：聯(lián)想工程師薪酬帶寬分布（典型崗位）
| 職級范圍 | 基本月薪范圍 | 獎金占比 | 長期激勵形式 | 典型崗位舉例 |
|-|--|-|
| Band 5-7 | 19K-26K(占比39%) | 15%-25% | 年度績效股票 | 硬件工程師、測試工程師 |
| Band 8-10 | 26K-36K(占比23%) | 25%-40% | 股權(quán)激勵+項(xiàng)目分紅 | 首席工程師、AI架構(gòu)師 |
二、績效管理的動態(tài)閉環(huán)機(jī)制
目標(biāo)設(shè)定融合戰(zhàn)略解碼與工程師參與。聯(lián)想采用“自上而下”與“自下而上”結(jié)合的目標(biāo)設(shè)定模式：企業(yè)級目標(biāo)（如AI服務(wù)器市占率、液冷技術(shù)落地規(guī)模）逐層分解至部門與個(gè)人，同時(shí)鼓勵工程師參與關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）或目標(biāo)與關(guān)鍵成果（OKR）的制定。例如，在開發(fā)企業(yè)超級智能體“樂享”時(shí)，算法工程師的代碼質(zhì)量、響應(yīng)延遲等指標(biāo)被量化納入績效考核，確保個(gè)人貢獻(xiàn)與聯(lián)想“全棧AI”戰(zhàn)略對齊。
評估過程強(qiáng)調(diào)數(shù)據(jù)驅(qū)動與高頻反饋?？冃Э己艘约径葹橹芷?，結(jié)合年度綜合評價(jià)。上級通過定期復(fù)盤會議，分析工程師在項(xiàng)目中的技術(shù)產(chǎn)出（如專利提交數(shù)、故障解決率）、客戶價(jià)值貢獻(xiàn)（方案部署滿意度）及協(xié)作效能等多維數(shù)據(jù)。在SSG（方案服務(wù)業(yè)務(wù)集團(tuán)），工程師的績效獎金直接掛鉤解決方案的客戶續(xù)約率與收入占比（該業(yè)務(wù)占SSG營收近60%），形成“客戶成功-收入增長-個(gè)人激勵”的閉環(huán)。
三、職級發(fā)展與認(rèn)證體系賦能
職級晉升通道打通技術(shù)與管理雙路徑。工程師可通過兩條路徑實(shí)現(xiàn)職級躍遷：一是技術(shù)專家路徑（Band 1–10至首席工程師），專注核心技術(shù)攻關(guān)；二是管理路徑（工程師→小組長→技術(shù)總監(jiān)）。每晉升一個(gè)Band級，薪資平均增幅達(dá)15%–20%。這一機(jī)制保留核心技術(shù)骨干，避免“唯管理職”的晉升瓶頸。
技術(shù)認(rèn)證直接綁定薪酬競爭力。聯(lián)想建立“萬全專家認(rèn)證體系”，如LSCE（服務(wù)器/存儲認(rèn)證工程師）需通過《服務(wù)器核心技術(shù)》《RAID配置實(shí)踐》等6門必修課及故障排除選修課，培訓(xùn)周期3天。獲得認(rèn)證的工程師不僅薪資提升，還可參與高價(jià)值項(xiàng)目分潤。例如，負(fù)責(zé)AI服務(wù)器集群部署的認(rèn)證工程師，其項(xiàng)目獎金可高于基礎(chǔ)薪資30%。認(rèn)證體系將技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)化，并轉(zhuǎn)化為薪酬議價(jià)資本。
四、福利保障與文化激勵平衡
全面福利包覆蓋長期留任需求。除現(xiàn)金薪酬外，聯(lián)想提供補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、全球差旅保障、彈性工作制及帶薪培訓(xùn)假期。其獨(dú)特優(yōu)勢在于：國際化工作環(huán)境（英語為工作語言，半數(shù)高管為外籍）、技術(shù)社區(qū)資源（訪問聯(lián)想研究院AI實(shí)驗(yàn)室權(quán)限）及低強(qiáng)度工作文化（無996壓力）。對于應(yīng)屆生，通過“Global Future Leaders”項(xiàng)目提供輪崗與高管導(dǎo)師資源，起薪高于市場15%。
非物質(zhì)激勵強(qiáng)化工程師認(rèn)同感。聯(lián)想設(shè)立“技術(shù)創(chuàng)新大會”“專利墻公示”等榮譽(yù)機(jī)制，優(yōu)秀工程師可獲得全球研發(fā)中心交流機(jī)會。在2025年“日出東方”戰(zhàn)略中，工程師參與開發(fā)的“天禧個(gè)人超級智能體”團(tuán)隊(duì)獲公司級表彰及股權(quán)激勵。這種“技術(shù)榮譽(yù)-職業(yè)發(fā)展-物質(zhì)回報(bào)”三位一體的設(shè)計(jì)，降低核心人才流失率（技術(shù)崗離職率低于行業(yè)均值5%）。
總結(jié)與展望：構(gòu)建面向超級智能體時(shí)代的薪酬范式
聯(lián)想的工程師薪酬管理，本質(zhì)上是一套“戰(zhàn)略適配-績效驅(qū)動-能力認(rèn)證-生態(tài)賦能”的動態(tài)系統(tǒng)。其核心優(yōu)勢在于：以業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型目標(biāo)（如AI服務(wù)器、液冷技術(shù)）為錨點(diǎn)，通過浮動薪酬與認(rèn)證體系將工程師能力資本化；同時(shí)以國際化福利與低壓文化對沖高強(qiáng)度技術(shù)工作的倦怠風(fēng)險(xiǎn)。
挑戰(zhàn)依然存在：一方面，地緣政治與關(guān)稅政策推高海外技術(shù)人才成本；互聯(lián)網(wǎng)公司以更高現(xiàn)金薪酬?duì)帄ZAI人才。對此，聯(lián)想的應(yīng)對策略包括：強(qiáng)化長期激勵比重（如擴(kuò)大股權(quán)授予范圍）、深化技能薪酬融合（如將大模型開發(fā)能力納入認(rèn)證體系）、及探索“技術(shù)合伙人”機(jī)制（如核心項(xiàng)目收益分成）。
未來，隨著“硅基戰(zhàn)隊(duì)”與“企業(yè)超級智能體”戰(zhàn)略的推進(jìn)，工程師薪酬體系需進(jìn)一步向價(jià)值共創(chuàng)型模式演進(jìn)：從“崗位定價(jià)”轉(zhuǎn)向“技能與產(chǎn)出定價(jià)”，從“層級晉升”轉(zhuǎn)向“任務(wù)部落貢獻(xiàn)分潤”。唯有如此，才能讓薪酬機(jī)制真正成為聯(lián)想技術(shù)創(chuàng)新的底層操作系統(tǒng)，而非單純的成本支付工具。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/424158.html