在全球消費(fèi)品行業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的格局中，聯(lián)合利華憑借其創(chuàng)新性薪酬管理體系，不僅成功吸引了16萬(wàn)名全球員工的高效協(xié)作，更將薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)深度綁定。作為全球領(lǐng)先的快消品企業(yè)，聯(lián)合利華將薪酬視為“以人為本”理念的核心實(shí)踐載體——從基本工資的公平性到績(jī)效激勵(lì)的科學(xué)性，從供應(yīng)鏈薪酬到跨文化薪酬包容性，其體系融合了商業(yè)效率與社會(huì)責(zé)任的雙重邏輯。這一案例揭示了現(xiàn)代企業(yè)如何通過(guò)薪酬管理實(shí)現(xiàn)人才留存、生產(chǎn)力提升與社會(huì)價(jià)值創(chuàng)造的協(xié)同。
生活工資的全球承諾與實(shí)踐
聯(lián)合利華薪酬管理的基石是對(duì)“生活工資”（Living Wage）的全面承諾。自2015年起，公司不僅要求全球自有工廠支付滿足基本生活需求的工資，更將這一標(biāo)準(zhǔn)延伸至供應(yīng)鏈。2022年，聯(lián)合利華在《負(fù)責(zé)任的合作伙伴政策》中明確要求供應(yīng)商在2030年前實(shí)現(xiàn)生活工資支付目標(biāo)，并為此設(shè)計(jì)了分階段路線圖：供應(yīng)商需簽署《生活工資承諾》、評(píng)估薪酬差距、制定改進(jìn)計(jì)劃，并通過(guò)第三方審計(jì)驗(yàn)證。
這一承諾的落地依賴系統(tǒng)性支持。聯(lián)合利華聯(lián)合11家企業(yè)成立WageIndicator基金會(huì)，在170個(gè)國(guó)家免費(fèi)公開(kāi)區(qū)域性生活工資數(shù)據(jù)，為供應(yīng)商提供透明參考基準(zhǔn)。與可持續(xù)貿(mào)易倡議組織（IDH）合作開(kāi)發(fā)“生活工資供應(yīng)商計(jì)劃”，提供差距分析工具和資源支持。截至2024年，其28%的采購(gòu)支出已分配給簽署承諾的供應(yīng)商，自有工廠基本實(shí)現(xiàn)工資達(dá)標(biāo)。商業(yè)價(jià)值研究證實(shí)，該政策使員工流失率降低20%，生產(chǎn)效率提升15%，同時(shí)通過(guò)增強(qiáng)低收入群體購(gòu)買(mǎi)力，間接擴(kuò)大了市場(chǎng)需求。
戰(zhàn)略薪酬與績(jī)效深度聯(lián)動(dòng)
聯(lián)合利華的薪酬體系緊密服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，形成“績(jī)效-發(fā)展-薪酬”的閉環(huán)。其績(jī)效管理采用動(dòng)態(tài)KPI機(jī)制，將公司級(jí)目標(biāo)逐層分解至部門(mén)與個(gè)人，并依托數(shù)字化工具（如內(nèi)部績(jī)效平臺(tái)）實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)追蹤?？己酥芷趶膫鹘y(tǒng)年度評(píng)估轉(zhuǎn)為季度復(fù)盤(pán)，管理者通過(guò)持續(xù)反饋機(jī)制及時(shí)調(diào)整員工方向，確保短期行動(dòng)與長(zhǎng)期戰(zhàn)略的一致性。
薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)則強(qiáng)調(diào)差異化與精準(zhǔn)性。針對(duì)核心人才，聯(lián)合利華設(shè)計(jì)多層次激勵(lì)方案：
這一體系顯著提升人才留存率。管理培訓(xùn)生計(jì)劃每年吸引超2萬(wàn)名申請(qǐng)者，僅錄取100人，3年培訓(xùn)期內(nèi)通過(guò)“雙導(dǎo)師制”（職業(yè)規(guī)劃導(dǎo)師+業(yè)務(wù)教練）和海外輪崗機(jī)制培養(yǎng)國(guó)際化能力，使其晉升率較普通員工高40%。
薪酬包容性與員工福祉
在薪酬公平性領(lǐng)域，聯(lián)合利華重點(diǎn)關(guān)注性別平等與多元文化適配。其全球管理層女性占比達(dá)51%，通過(guò)同酬審計(jì)機(jī)制確保相同崗位的薪酬差異小于3%。在印度、印尼等新興市場(chǎng)，針對(duì)女性員工提供育兒補(bǔ)貼和彈性工時(shí)，降低職業(yè)中斷導(dǎo)致的薪酬損失。
薪酬體系還深度整合員工福祉保障。聯(lián)合利華將“安全與健康”列為薪酬外延價(jià)值，在全球工廠推行“零事故計(jì)劃”，設(shè)置安全績(jī)效獎(jiǎng)金。倫敦辦公室因?qū)崿F(xiàn)150萬(wàn)小時(shí)無(wú)事故獲公司嘉獎(jiǎng)，南非工廠則8次獲得*健康安全認(rèn)證。其全球化薪酬框架兼顧區(qū)域差異化：
這些措施使員工滿意度達(dá)85%以上，遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平。
可持續(xù)薪酬的商業(yè)價(jià)值與挑戰(zhàn)
聯(lián)合利華的薪酬戰(zhàn)略已轉(zhuǎn)化為可量化的商業(yè)成果。2024年，在通脹壓力下，其全球員工生產(chǎn)率提升推動(dòng)基礎(chǔ)銷(xiāo)售額增長(zhǎng)4.2%，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率提升1.7個(gè)百分點(diǎn)。供應(yīng)鏈層面，生活工資政策減少勞工爭(zhēng)議事件60%，增強(qiáng)供應(yīng)鏈穩(wěn)定性。挑戰(zhàn)依然存在：
未來(lái)，聯(lián)合利華計(jì)劃深化薪酬與碳足跡的關(guān)聯(lián)性。試點(diǎn)中的“綠色績(jī)效獎(jiǎng)金”將按部門(mén)碳減排達(dá)標(biāo)率浮動(dòng)發(fā)放，并將供應(yīng)鏈薪酬審計(jì)與環(huán)境盡職調(diào)查合并執(zhí)行，實(shí)現(xiàn)“人-地球-利潤(rùn)”三維平衡。
結(jié)論：薪酬作為可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的核心杠桿
聯(lián)合利華的案例證明，薪酬管理已超越傳統(tǒng)人力資源管理范疇，成為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的支點(diǎn)。其成功源于三重邏輯：
1. 與效率的統(tǒng)一：生活工資承諾既回應(yīng)社會(huì)公平訴求，也通過(guò)降低流失率間接提升生產(chǎn)效率；
2. 個(gè)體與組織的協(xié)同：差異化激勵(lì)精準(zhǔn)匹配人才需求，使個(gè)人發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)同頻共振；
3. 本土與全球的平衡：在標(biāo)準(zhǔn)化框架中融入?yún)^(qū)域靈活性，增強(qiáng)跨文化適應(yīng)性。
這一模式對(duì)行業(yè)具有普適啟示：企業(yè)需將薪酬體系置于ESG戰(zhàn)略核心，通過(guò)透明化薪酬數(shù)據(jù)、聯(lián)動(dòng)績(jī)效與可持續(xù)發(fā)展指標(biāo)、強(qiáng)化供應(yīng)鏈審計(jì)，構(gòu)建面向未來(lái)的薪酬生態(tài)系統(tǒng)。未來(lái)研究可進(jìn)一步追蹤聯(lián)合利華2030年生活工資目標(biāo)的達(dá)成路徑，尤其關(guān)注其如何協(xié)調(diào)成本控制與社會(huì)承諾的矛盾，以及薪酬綠色化轉(zhuǎn)型對(duì)長(zhǎng)期財(cái)務(wù)表現(xiàn)的影響。
> “如果社會(huì)體系崩潰，企業(yè)也無(wú)法永續(xù)發(fā)展。我們的成功取決于那些仰賴聯(lián)合利華維生的人。”
> ——Anouk Heilen，聯(lián)合利華社會(huì)可持續(xù)發(fā)展主管
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