在全球消費(fèi)品行業(yè)，薪酬管理不僅是成本控制的工具，更是戰(zhàn)略落地的核心杠桿。聯(lián)合利華作為擁有400余個(gè)品牌的行業(yè)巨頭，其薪酬體系深度融合業(yè)務(wù)重組、績(jī)效文化與社會(huì)責(zé)任，在激勵(lì)人才、驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重塑了快消行業(yè)的薪酬標(biāo)桿。
薪酬策略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的協(xié)同
聯(lián)合利華的薪酬體系始終服務(wù)于公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)。2024年，公司啟動(dòng)冰淇淋業(yè)務(wù)分拆與組織架構(gòu)重組，領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行委員會(huì)（ULE）的職能調(diào)整直接觸發(fā)薪酬結(jié)構(gòu)變革。例如，全球首席財(cái)務(wù)官的職責(zé)范圍擴(kuò)大至供應(yīng)鏈、采購及數(shù)字技術(shù)領(lǐng)域，固定薪酬相應(yīng)提升7.5%，以匹配跨職能管理的復(fù)雜性。這一調(diào)整印證了“職責(zé)-薪酬對(duì)等”原則，確保核心管理者權(quán)責(zé)利統(tǒng)一。
更深層的協(xié)同體現(xiàn)在薪酬與長(zhǎng)期戰(zhàn)略的綁定。在“2030增長(zhǎng)行動(dòng)計(jì)劃”框架下，公司聚焦美妝、個(gè)人護(hù)理、家庭護(hù)理和食品四大業(yè)務(wù)集團(tuán)，薪酬激勵(lì)向高增長(zhǎng)領(lǐng)域傾斜。例如，新興市場(chǎng)團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效獎(jiǎng)金占比高達(dá)30%，顯著高于成熟市場(chǎng)，以驅(qū)動(dòng)區(qū)域滲透率提升。
高管薪酬的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)
聯(lián)合利華高管薪酬采用“固定薪酬+短期激勵(lì)+長(zhǎng)期股權(quán)”的三元模型，注重績(jī)效掛鉤與風(fēng)險(xiǎn)平衡。2024年數(shù)據(jù)顯示，其前CEO司馬翰總薪酬約4300萬元，雖低于同業(yè)（如星巴克CEO的7億元合約），但股權(quán)占比達(dá)60%，強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造。短期激勵(lì)則與有機(jī)增長(zhǎng)率、營(yíng)業(yè)利潤(rùn)等硬指標(biāo)強(qiáng)關(guān)聯(lián)，如2023年因未達(dá)營(yíng)業(yè)利潤(rùn)目標(biāo)，高管獎(jiǎng)金池縮減15%。
風(fēng)險(xiǎn)控制機(jī)制是另一亮點(diǎn)。薪酬委員會(huì)設(shè)置“追回條款”（Clawback Policy），若發(fā)現(xiàn)財(cái)務(wù)造假或重大合規(guī)問題，可追回已發(fā)放獎(jiǎng)金。薪酬披露完全遵循歐盟《企業(yè)永續(xù)盡職調(diào)查指令》，要求公開高管薪酬與ESG目標(biāo)的聯(lián)動(dòng)性，提升透明度。
生活工資與供應(yīng)鏈薪酬
聯(lián)合利華將薪酬公平性延伸至全球供應(yīng)鏈，提出“2030年全供應(yīng)鏈實(shí)現(xiàn)生活工資”目標(biāo)。其創(chuàng)新性在于：
1. 數(shù)據(jù)賦能：聯(lián)合WageIndicator基金會(huì)建立全球生活工資數(shù)據(jù)庫，覆蓋170余國(guó)，為供應(yīng)商提供透明基準(zhǔn)；
2. 階梯式合規(guī)：要求供應(yīng)商簽署《生活工資承諾》，分階段縮小薪酬差距，2024年28%采購支出投向合規(guī)供應(yīng)商；
3. 成本共擔(dān)：通過集中采購、技術(shù)共享降低供應(yīng)商成本，如Creative Group反饋聯(lián)合利華幫助其“平衡公平薪酬與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力”。
此舉不僅提升產(chǎn)業(yè)鏈凝聚力，更創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值：印尼工廠試點(diǎn)生活工資后，員工流失率下降40%，生產(chǎn)效率提高22%。
績(jī)效驅(qū)動(dòng)的全員薪酬體系
基層員工薪酬采用“雙引擎”模型：
差異化激勵(lì)策略凸顯人性化設(shè)計(jì)：
薪酬透明度與員工權(quán)益保障
在業(yè)務(wù)重組中，薪酬保障成為穩(wěn)定軍心的關(guān)鍵。冰淇淋業(yè)務(wù)分拆時(shí)，聯(lián)合利華承諾歐洲員工三年內(nèi)維持現(xiàn)有薪酬、獎(jiǎng)金及持股計(jì)劃不變，遠(yuǎn)超法律規(guī)定的1年保障期。這一舉措緩解了7500人裁員計(jì)劃引發(fā)的信任危機(jī)，被歐洲勞工委員會(huì)稱為“負(fù)責(zé)任轉(zhuǎn)型的范本”。
日常管理中，薪酬申訴機(jī)制嵌入《商業(yè)行為準(zhǔn)則》，員工可通過“聯(lián)合利華警報(bào)熱線”匿名舉報(bào)薪酬歧視，保障“同工同酬”原則落地。內(nèi)部調(diào)研顯示，薪酬透明度使員工信任度提升34%，顯著高于行業(yè)均值。
薪酬作為戰(zhàn)略杠桿的啟示
聯(lián)合利華的薪酬管理超越傳統(tǒng)激勵(lì)工具，成為鏈接戰(zhàn)略、與效率的核心樞紐：
1. 動(dòng)態(tài)適配性：薪酬體系隨業(yè)務(wù)重組實(shí)時(shí)調(diào)整，如CFO職責(zé)擴(kuò)展觸發(fā)薪酬重構(gòu)，體現(xiàn)結(jié)構(gòu)與戰(zhàn)略的精密咬合；
2. 外溢效應(yīng)：生活工資實(shí)踐將薪酬公平拓展至供應(yīng)鏈，證明商業(yè)價(jià)值與社會(huì)責(zé)任可共生；
3. 文化載體功能：三年薪酬保障計(jì)劃、績(jī)效對(duì)話機(jī)制等，將“尊重與尊嚴(yán)”價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體制度。
未來挑戰(zhàn)在于新興市場(chǎng)薪酬本地化與全球標(biāo)準(zhǔn)的平衡，以及AI驅(qū)動(dòng)下個(gè)性化薪酬設(shè)計(jì)的可行性。建議深化薪酬大數(shù)據(jù)分析能力，建立區(qū)域生活成本指數(shù)動(dòng)態(tài)模型，并探索股權(quán)激勵(lì)向中基層員工的滲透路徑——這或是快消行業(yè)薪酬進(jìn)化的下一個(gè)前沿。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/424155.html