在制造業(yè)競(jìng)爭(zhēng)白熱化與人才爭(zhēng)奪加劇的背景下，美的集團(tuán)通過一套科學(xué)化、結(jié)構(gòu)化、人性化的薪酬管理體系，將“人才是第一資源”的理念轉(zhuǎn)化為持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2024年員工人均薪酬達(dá)22.06萬元，較上年增長(zhǎng)13.5%，這一數(shù)據(jù)背后是薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的深度協(xié)同。從高管股權(quán)激勵(lì)到一線員工福利覆蓋，從績(jī)效掛鉤機(jī)制到全球化人才保留方案，美的的薪酬體系不僅支撐了其全球科技集團(tuán)的轉(zhuǎn)型目標(biāo)，更成為行業(yè)人才管理的標(biāo)桿樣本。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬理念
美的將薪酬定位為企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心工具，明確提出“人力資本增值大于其他資本增值”。其薪酬設(shè)計(jì)遵循五大原則：競(jìng)爭(zhēng)力、崗位價(jià)值、績(jī)效掛鉤、短長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合、激勵(lì)約束平衡。這一理念在高層決策中反復(fù)強(qiáng)化，董事長(zhǎng)方洪波強(qiáng)調(diào)：“員工第一。如果員工不舒服，企業(yè)就沒辦法很好地發(fā)展。”該理念直接體現(xiàn)為薪酬資源投入的優(yōu)先級(jí)——2023年僅員工關(guān)懷投入就達(dá)24億元，覆蓋從基本薪資到家庭醫(yī)療教育的全鏈條需求。
薪酬理念的落地依賴清晰的治理架構(gòu)。董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)作為專門機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)制定并審查董事及高管薪酬政策。該委員會(huì)由至少3名董事組成（獨(dú)立董事占多數(shù)），擁有對(duì)高管績(jī)效評(píng)價(jià)、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)審批、薪酬調(diào)整建議等關(guān)鍵權(quán)限，確保薪酬決策的獨(dú)立性與專業(yè)性。2025年新修訂的《董事與高管薪酬管理辦法》進(jìn)一步優(yōu)化了考核指標(biāo)與股東利益的綁定，體現(xiàn)治理機(jī)制持續(xù)迭代的特征。
多元結(jié)構(gòu)化薪酬體系
針對(duì)不同群體，美的設(shè)計(jì)了差異化的薪酬構(gòu)成模型。董事與高管層采用“基本年薪+績(jī)效年薪”雙結(jié)構(gòu)。基本年薪根據(jù)崗位責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)壓力、市場(chǎng)數(shù)據(jù)確定，按月固定發(fā)放；績(jī)效年薪則與公司利潤(rùn)完成率、部門及個(gè)人考核強(qiáng)關(guān)聯(lián)，占比可達(dá)總薪酬的40%-60%。例如，董事長(zhǎng)方洪波2024年總薪酬1378萬元，其中績(jī)效部分與公司凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率直接掛鉤，體現(xiàn)高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)特征。
普通員工薪酬框架則更趨立體化。除固定工資外，包含年終獎(jiǎng)（覆蓋基層）、績(jī)效獎(jiǎng)金（覆蓋中高層）、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)（即時(shí)激勵(lì)）、股票期權(quán)（長(zhǎng)期綁定）。職級(jí)體系劃分為P序列（專業(yè)崗）與M序列（管理崗），P9級(jí)資深技術(shù)骨干月薪可達(dá)2萬-5萬元，并輔以職級(jí)晉升帶來的薪資躍遷機(jī)會(huì)。這種設(shè)計(jì)既滿足短期保障需求，又通過浮動(dòng)部分激發(fā)持續(xù)貢獻(xiàn)。2024年員工人均薪酬較格力高出5.89萬元，結(jié)構(gòu)化激勵(lì)是差異的關(guān)鍵來源。
行業(yè)領(lǐng)先的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力
美的通過市場(chǎng)對(duì)標(biāo)機(jī)制確保薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力。每年收集行業(yè)薪資數(shù)據(jù)，結(jié)合公司盈利、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整等因素動(dòng)態(tài)優(yōu)化薪酬標(biāo)準(zhǔn)。數(shù)據(jù)顯示，其員工平均薪酬顯著高于同業(yè)：2024年人均22.06萬元，較格力（16.17萬元）高出36.4%，較2018年行業(yè)均值（11.82萬元）提升86%。這一差距不僅體現(xiàn)在貨幣報(bào)酬，更涵蓋多維福利體系——健康保險(xiǎn)覆蓋家屬、帶薪年假15天以上、安居購房?jī)?yōu)惠、K12教育資源引入等，形成“保健-激勵(lì)-發(fā)展”三層次福利網(wǎng)絡(luò)。
薪酬競(jìng)爭(zhēng)力直接推動(dòng)人才質(zhì)量提升。2025年校招計(jì)劃提供2000余個(gè)崗位，碩博占比超60%；全球研發(fā)人員超2.2萬人，其中外籍專家500余人。薪酬與人才的良性循環(huán)支撐了創(chuàng)新產(chǎn)出：2023年新增主導(dǎo)外部標(biāo)準(zhǔn)50余項(xiàng)，獲日內(nèi)瓦發(fā)明展金獎(jiǎng)4項(xiàng)。正如材料工程師馬槊所感言：“美的為工程師提供了將創(chuàng)意轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的平臺(tái)?！保咝匠昶ヅ涓呖?jī)效文化，驅(qū)動(dòng)個(gè)體與組織共同進(jìn)化。
長(zhǎng)期激勵(lì)與人才綁定
為降低核心人才流失風(fēng)險(xiǎn)，美的建立了多層次股權(quán)激勵(lì)體系。2025年推出A股持股計(jì)劃，覆蓋601名核心管理與技術(shù)人員，以76.67元/股授予1736萬股（鎖定期24個(gè)月）。該計(jì)劃與早期“科技月”累積近5億元的科研獎(jiǎng)勵(lì)形成互補(bǔ)，既強(qiáng)調(diào)即時(shí)認(rèn)可，又通過股權(quán)綁定長(zhǎng)期價(jià)值。對(duì)高管群體，薪酬設(shè)計(jì)中更明確要求“短期與長(zhǎng)期激勵(lì)結(jié)合”，避免決策短期化傾向。
職業(yè)發(fā)展通道是薪酬外延的關(guān)鍵載體。美的設(shè)立管理類（M序列）與專業(yè)類（P序列）雙晉升路徑，員工可橫向輪崗或縱向深耕。全球化輪崗機(jī)制開放德國(guó)、泰國(guó)等海外基地崗位，為高潛力人才提供國(guó)際視野拓展機(jī)會(huì)。配套的“航系培養(yǎng)計(jì)劃”（啟航-遠(yuǎn)航-領(lǐng)航）針對(duì)性儲(chǔ)備經(jīng)理至總經(jīng)理后備梯隊(duì)，使薪酬增長(zhǎng)與能力成長(zhǎng)同步，減少純粹薪資比較導(dǎo)致的人才流失。
薪酬管理的制度保障
薪酬體系的科學(xué)運(yùn)行依賴嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臎Q策程序。薪酬與考核委員會(huì)需在會(huì)議前收集公司財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、崗位職責(zé)、績(jī)效結(jié)果等材料；董事及高管需現(xiàn)場(chǎng)述職并接受質(zhì)詢?？己酥笜?biāo)設(shè)置“公司利潤(rùn)完成率”與“部門績(jī)效”雙重權(quán)重，避免目標(biāo)單一化。2025年修訂辦法更明確，薪酬調(diào)整需依據(jù)行業(yè)增幅、盈利狀況、組織變革、崗位變動(dòng)四維度，體現(xiàn)數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策理性。
透明度與員工溝通是制度落地的潤(rùn)滑劑。美的通過“030逆向?qū)煛庇?jì)劃，讓30歲以下骨干向高管反向賦能，其中包括薪酬滿意度反饋；開發(fā)AI智能體解答員工薪酬福利疑問，提升政策可及性。對(duì)于股權(quán)計(jì)劃等復(fù)雜方案，強(qiáng)調(diào)“自愿參與、風(fēng)險(xiǎn)自擔(dān)”原則，并通過績(jī)效獎(jiǎng)金、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等短周期激勵(lì)彌補(bǔ)股權(quán)激勵(lì)的延時(shí)性，保持激勵(lì)感知的連續(xù)性。
美的薪酬管理體系的核心競(jìng)爭(zhēng)力在于其系統(tǒng)性、人性化與戰(zhàn)略適配性。通過高管績(jī)效年薪制、員工全面回報(bào)體系、股權(quán)長(zhǎng)期綁定、福利場(chǎng)景延伸的四維聯(lián)動(dòng)，美的實(shí)現(xiàn)了“薪酬-績(jī)效-發(fā)展”的閉環(huán)管理。2024年人均薪酬22萬元的數(shù)據(jù)背后，是薪酬委員會(huì)專業(yè)治理、市場(chǎng)對(duì)標(biāo)機(jī)制、雙通道職業(yè)發(fā)展等制度的協(xié)同支撐。
未來挑戰(zhàn)仍存：一是高管薪酬與員工差距的平衡（高管千萬年薪可能拉高均值），需強(qiáng)化內(nèi)部公平性設(shè)計(jì)；二是全球化薪酬標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一問題，海外3.5萬員工需更本地化激勵(lì)方案；三是新生代員工偏好變化，00后對(duì)即時(shí)反饋與工作彈性的需求，要求薪酬體系增加靈活性。建議美的進(jìn)一步探索“個(gè)性化福利包”、績(jī)效即時(shí)兌現(xiàn)工具、跨國(guó)輪崗薪酬平滑機(jī)制等創(chuàng)新方向，讓薪酬管理持續(xù)成為組織活力的引擎。正如管理學(xué)者所言：“薪酬不僅是成本，更是人才戰(zhàn)略的貨幣化表達(dá)”，美的的實(shí)踐正為這一論斷提供生動(dòng)注腳。
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