美團(tuán)于2021年啟動(dòng)的職級(jí)體系改革，標(biāo)志著其薪酬管理進(jìn)入新階段。此次改革以“扁平職級(jí)，寬帶薪酬”為核心，將原有的“M+P”雙序列簡(jiǎn)化為L4-L9六個(gè)單職級(jí)序列，大幅壓縮了職級(jí)層級(jí)（如原P1-3至P2-2合并為L(zhǎng)6），打破了傳統(tǒng)晉升路徑的剛性約束。這一調(diào)整的背景源于美團(tuán)對(duì)人才發(fā)展彈性的需求——隨著業(yè)務(wù)多元化與員工通道復(fù)雜化，細(xì)化職級(jí)反而限制了薪酬靈活性。改革后，員工無(wú)需晉升即可通過(guò)能力提升獲得薪資增長(zhǎng)，薪酬激勵(lì)與職級(jí)晉升實(shí)現(xiàn)“解綁”，更適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)快速迭代的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
寬帶薪酬的設(shè)計(jì)邏輯與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力
寬帶薪酬的核心在于同一職級(jí)內(nèi)薪資范圍的顯著拓寬。例如，L7（原P2-3）月薪中位數(shù)約32,000元，但其薪酬帶寬可覆蓋25,000-45,000元，能力突出的員工薪資可能達(dá)到職級(jí)上限的1.8倍。這種設(shè)計(jì)基于能力差異定價(jià)，而非單純依賴職級(jí)標(biāo)簽。從市場(chǎng)對(duì)標(biāo)看，美團(tuán)校招薪資（L5級(jí)月薪21,000元，年薪25.2萬(wàn)）處于行業(yè)中位，但高潛人才可通過(guò)SP/SSPoffer獲得更高溢價(jià)（如技術(shù)崗SSP月薪達(dá)27k，總包約42萬(wàn)）。相較于騰訊、字節(jié)等對(duì)手，美團(tuán)更強(qiáng)調(diào)績(jī)效與薪酬的強(qiáng)關(guān)聯(lián)，通過(guò)“四個(gè)一”機(jī)制實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)整。
激勵(lì)與績(jī)效：精細(xì)化管理的雙引擎
美團(tuán)采用“四個(gè)一”激勵(lì)模型，形成貫穿全年的薪酬調(diào)節(jié)機(jī)制：
1. 年度現(xiàn)金與股票調(diào)整：上半年綜合業(yè)績(jī)、潛力等授予差異化現(xiàn)金漲薪及股票；
2. 晉升調(diào)薪：晉升者跨職級(jí)薪資提升；
3. 秋季特殊調(diào)薪：針對(duì)高貢獻(xiàn)員工的小范圍現(xiàn)金激勵(lì)；
4. 年終獎(jiǎng)分配：基于組織與個(gè)人績(jī)效的差異化獎(jiǎng)金。
該體系將固定調(diào)薪周期與靈活激勵(lì)結(jié)合，尤其秋季調(diào)薪填補(bǔ)了晉升外的薪資增長(zhǎng)空白，避免優(yōu)秀員工因晉升瓶頸流失。
績(jī)效考核的杠桿效應(yīng)
績(jī)效結(jié)果直接決定年終獎(jiǎng)與調(diào)薪幅度。美團(tuán)設(shè)置五檔考核：C（待改進(jìn)）、B（達(dá)標(biāo)）、B+（良好）、A（優(yōu)秀）、S（卓越）。以L5員工為例，若績(jī)效為A，年終獎(jiǎng)系數(shù)可達(dá)1.2-1.5，年薪增幅超15%；若為C則可能無(wú)獎(jiǎng)金甚至面臨淘汰。這種強(qiáng)績(jī)效導(dǎo)向也體現(xiàn)在管理權(quán)下放——部門負(fù)責(zé)人根據(jù)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)分配獎(jiǎng)金池，結(jié)合個(gè)人貢獻(xiàn)二次調(diào)節(jié)，既強(qiáng)化管理者責(zé)任，也避免“平均主義”。這也對(duì)績(jī)效評(píng)估公正性提出高要求。脈脈調(diào)研顯示，27%的美團(tuán)員工認(rèn)為評(píng)估透明度需提升，尤其在跨部門協(xié)作項(xiàng)目中。
騎手薪酬：分層激勵(lì)與保障升級(jí)
美團(tuán)騎手分為專送（全職）與眾包（兼職）兩類，薪酬結(jié)構(gòu)差異顯著：
收入差距源于分層激勵(lì)機(jī)制：樂(lè)跑騎手需承諾在線時(shí)長(zhǎng)與服務(wù)質(zhì)量，優(yōu)先分配高單價(jià)訂單（如3C閃購(gòu)），其配送效率較新人高40%。
福利保障的制度化突破
騎手保障曾是零工經(jīng)濟(jì)痛點(diǎn)，美團(tuán)近年推動(dòng)三項(xiàng)革新：
1. 保險(xiǎn)覆蓋：2025年工傷險(xiǎn)擴(kuò)展至17省，江蘇、福建試點(diǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)（平臺(tái)補(bǔ)貼50%繳費(fèi)）；
2. 安全激勵(lì)：上線“安全分”體系，規(guī)范駕駛可兌換現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)；“等燈等燈獎(jiǎng)”即時(shí)發(fā)放交通守規(guī)補(bǔ)貼；
3. 體驗(yàn)優(yōu)化：投放百萬(wàn)頂智能頭盔，河南等地試點(diǎn)“超時(shí)免罰”，算法監(jiān)測(cè)強(qiáng)制防疲勞。
這些舉措反映美團(tuán)正從“成本管控”轉(zhuǎn)向“可持續(xù)人力投資”，但試點(diǎn)推廣速度仍待觀察。
福利體系：從基礎(chǔ)保障到人才保留
法定福利與個(gè)性化設(shè)計(jì)
美團(tuán)為正式員工提供標(biāo)準(zhǔn)五險(xiǎn)一金，并增設(shè)補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)（重疾/醫(yī)療/意外險(xiǎn)），覆蓋員工及直系親屬。假期制度在法定基礎(chǔ)上增加7天帶薪年假（工齡每增1年加2天）、5天全薪病假，優(yōu)于多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)公司。值得注意的是其彈性福利包：L7以上員工可自選組合——如住房補(bǔ)貼（杭州2k/月）、子女教育金、健康管理服務(wù)等，滿足多元化需求。
長(zhǎng)期留任的核心手段
股票期權(quán)是高管（L8+）薪酬的核心變量。L9級(jí)年薪中股權(quán)激勵(lì)占比61%（約180萬(wàn)/年），而L10達(dá)76%（350萬(wàn)/年）。這種設(shè)計(jì)將核心人才與公司長(zhǎng)期利益綁定，但亦受股價(jià)波動(dòng)影響。2022年美團(tuán)股價(jià)回調(diào)時(shí)，曾出現(xiàn)高管期權(quán)價(jià)值縮水50%的案例，反映該機(jī)制的雙刃劍效應(yīng)。對(duì)此，美團(tuán)2024年試點(diǎn)“業(yè)績(jī)對(duì)賭期權(quán)”，將解鎖條件與業(yè)務(wù)增量掛鉤，降低市場(chǎng)波動(dòng)干擾。
挑戰(zhàn)與啟示：互聯(lián)網(wǎng)薪酬管理的進(jìn)化方向
美團(tuán)的薪酬體系革新揭示了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)兩大趨勢(shì)：
1. 彈性化：通過(guò)寬帶薪酬、彈性福利等設(shè)計(jì)，適配多元人才需求；
2. 人本化：騎手保險(xiǎn)、防疲勞機(jī)制等體現(xiàn)對(duì)基層勞動(dòng)者權(quán)益的重視。
待解難題與優(yōu)化方向
當(dāng)前體系仍面臨三重挑戰(zhàn)：
未來(lái)優(yōu)化可聚焦三點(diǎn)：
1. 構(gòu)建動(dòng)態(tài)薪酬模型：結(jié)合地區(qū)/崗位/績(jī)效三維度，建立成本效益最優(yōu)的薪資帶寬；
2. 深化績(jī)效數(shù)字化：用算法量化協(xié)作貢獻(xiàn)（如項(xiàng)目跨部門參與度），提升評(píng)估透明度；
3. 探索新型長(zhǎng)期激勵(lì)：如與業(yè)務(wù)增長(zhǎng)綁定的“對(duì)賭期權(quán)”，或核心人才利潤(rùn)分成計(jì)劃。
> 美團(tuán)薪酬管理的本質(zhì)，是在效率與公平、成本與保留、標(biāo)準(zhǔn)化與個(gè)性化之間尋找動(dòng)態(tài)平衡。其改革印證了互聯(lián)網(wǎng)薪酬邏輯的轉(zhuǎn)變：從“為職級(jí)付費(fèi)”轉(zhuǎn)向“為能力與價(jià)值付費(fèi)”，從“人力消耗”轉(zhuǎn)向“人力資本運(yùn)營(yíng)”。這一轉(zhuǎn)型尚未完成，卻為行業(yè)提供了可鑒范式。
> “職級(jí)體系的目標(biāo)不是劃分階層，而是讓每個(gè)人在持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)中清晰看見成長(zhǎng)路徑?！?—— 美團(tuán)2021年職級(jí)改革全員信
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/424061.html