在物流企業(yè)實(shí)習(xí)的羅杰，憑借人力資源管理專業(yè)能力重構(gòu)了企業(yè)人力資源制度，獲得管理層高度評(píng)價(jià)，卻僅獲“午餐補(bǔ)貼”作為回報(bào)。與此他的同學(xué)趙鑫在咨詢公司因業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)獲得提成與培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，王新民在運(yùn)動(dòng)隊(duì)實(shí)習(xí)僅獲紀(jì)念品。這一真實(shí)案例（薪酬管理教學(xué)案例，2021）揭示了當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)中實(shí)習(xí)薪酬體系的深層矛盾：個(gè)人價(jià)值創(chuàng)造與物質(zhì)回報(bào)的斷裂，以及零薪酬就業(yè)理念的隱性蔓延。羅杰案例不僅是個(gè)體遭遇，更是剖析薪酬公平性、法律灰色地帶與代際職業(yè)價(jià)值觀變遷的典型樣本。
價(jià)值創(chuàng)造與回報(bào)失衡的困境
羅杰的實(shí)習(xí)工作產(chǎn)生了顯著經(jīng)濟(jì)效益。他對(duì)企業(yè)人力資源制度的重構(gòu)直接提升了管理效能，這種貢獻(xiàn)遠(yuǎn)超傳統(tǒng)實(shí)習(xí)生的基礎(chǔ)支持性工作。企業(yè)僅以“午餐補(bǔ)貼”作為回報(bào)，本質(zhì)上將羅杰定位為“低成本人力補(bǔ)充”，而非價(jià)值創(chuàng)造伙伴。
這種失衡映射了薪酬理論中的“心理契約”破裂。根據(jù)米爾科維奇《薪酬管理》理論，薪酬是雇傭關(guān)系中互惠承諾的核心載體。企業(yè)通過(guò)非貨幣補(bǔ)償（如“留用承諾”）替代法定薪酬，實(shí)則是將薪酬成本轉(zhuǎn)嫁為未來(lái)雇傭的不確定性風(fēng)險(xiǎn)。值得注意的是，羅杰的同學(xué)趙鑫因直接貢獻(xiàn)業(yè)務(wù)增量獲得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)了市場(chǎng)化薪酬的激勵(lì)邏輯——即薪酬與可量化的經(jīng)濟(jì)價(jià)值綁定（劉昕，2014）。這種對(duì)比凸顯了企業(yè)對(duì)實(shí)習(xí)生價(jià)值評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的割裂：業(yè)務(wù)部門貢獻(xiàn)可量化，而管理改進(jìn)等隱性價(jià)值則被系統(tǒng)性低估。
零薪酬就業(yè)的多重動(dòng)機(jī)溯源
學(xué)生接受零薪酬實(shí)習(xí)的決策，需從結(jié)構(gòu)性壓力和個(gè)體理性選擇雙重視角解讀。一方面，人力資本投資理論（貝克爾，1964）指出，學(xué)生將實(shí)習(xí)視為技能積累的“投資期”，短期薪酬?duì)奚活A(yù)期為長(zhǎng)期職業(yè)回報(bào)的鋪墊。羅杰作為人力資源專業(yè)學(xué)生，物流企業(yè)的管理實(shí)踐為其提供了稀缺的實(shí)操場(chǎng)景，這種經(jīng)驗(yàn)可能成為其求職的差異化資本。
勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需失衡加劇了議價(jià)權(quán)不對(duì)等。2020年代中國(guó)高校畢業(yè)生規(guī)模連年突破千萬(wàn)，優(yōu)質(zhì)實(shí)習(xí)崗位競(jìng)爭(zhēng)白熱化。企業(yè)利用“履歷鍍金”心理，將品牌溢價(jià)轉(zhuǎn)化為薪酬替代品。例如，王新民在職業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)的媒介實(shí)習(xí)雖無(wú)薪酬，但“75頁(yè)媒介指南”作品和知名機(jī)構(gòu)背書可能提升其就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。這種模式隱含社會(huì)公平性危機(jī)：低收入家庭學(xué)生因無(wú)法承受零薪酬周期而被排除在高質(zhì)量實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)之外，進(jìn)一步固化職業(yè)發(fā)展的代際不平等。
法律缺位與爭(zhēng)議的交織
中國(guó)現(xiàn)行法律對(duì)實(shí)習(xí)薪酬的規(guī)定存在顯著模糊性?！秳趧?dòng)合同法》未將實(shí)習(xí)生納入“勞動(dòng)者”范疇，其權(quán)益保障主要依賴《職業(yè)學(xué)校學(xué)生實(shí)習(xí)管理規(guī)定》——該規(guī)定僅約束“職業(yè)學(xué)?！?，對(duì)普通高校學(xué)生缺乏強(qiáng)制力。這種法律真空使企業(yè)面臨低違規(guī)成本與高道德風(fēng)險(xiǎn)的矛盾。
從視角看，零薪酬實(shí)習(xí)可能構(gòu)成剝削的隱性化。羅杰案例中，企業(yè)明確表達(dá)留用意向卻規(guī)避薪酬支付，本質(zhì)上將勞動(dòng)關(guān)系異化為“承諾交換”。值得注意的是，金融、咨詢等行業(yè)已通過(guò)《績(jī)效薪酬追索扣回機(jī)制》等規(guī)范約束正式員工薪酬（Lexology，2024），但對(duì)實(shí)習(xí)生群體仍缺乏類似標(biāo)準(zhǔn)。司法實(shí)踐亦顯示，學(xué)生極少就實(shí)習(xí)薪酬提訴，因訴訟成本遠(yuǎn)超收益，且舉證難度大（如工作價(jià)值量化爭(zhēng)議）。這種系統(tǒng)性困境要求重構(gòu)法律框架，明確“實(shí)質(zhì)性工作貢獻(xiàn)”的薪酬支付底線。
薪酬體系重構(gòu)的實(shí)踐路徑
破解羅杰困境需從制度設(shè)計(jì)、價(jià)值評(píng)估、跨期激勵(lì)三維度創(chuàng)新：
1. 階梯式薪酬結(jié)構(gòu)：參考諾基亞比較率（Comparative Rate）模型，建立實(shí)習(xí)生薪酬行業(yè)基準(zhǔn)。例如，咨詢業(yè)務(wù)類實(shí)習(xí)按項(xiàng)目利潤(rùn)分階段提成（如趙鑫案例），管理支持類崗位則按技能等級(jí)支付固定津貼，避免“業(yè)務(wù)/后勤”二元對(duì)立。
2. 非貨幣補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)化：將培訓(xùn)投入轉(zhuǎn)化為可量化薪酬替代。如企業(yè)為羅杰提供“人力資源系統(tǒng)認(rèn)證培訓(xùn)”，可按市場(chǎng)培訓(xùn)價(jià)格折算為等值薪酬，既降低企業(yè)現(xiàn)金支出，又提升學(xué)生人力資本（羅杰·道森《優(yōu)勢(shì)薪酬談判》，2010）。
3. 彈性雇傭通道：仿效“諾基亞IIP項(xiàng)目”（人力投資項(xiàng)目），企業(yè)可設(shè)計(jì)實(shí)習(xí)-就業(yè)銜接計(jì)劃。例如，實(shí)習(xí)期間累積的績(jī)效積分可兌換為留任后薪酬溢價(jià)或晉升加速，將短期薪酬缺口轉(zhuǎn)化為長(zhǎng)期職業(yè)期權(quán)。
走向價(jià)值認(rèn)同的薪酬新契約
羅杰的案例揭示了實(shí)習(xí)生態(tài)中經(jīng)濟(jì)價(jià)值與價(jià)值的斷裂。零薪酬現(xiàn)象本質(zhì)是勞動(dòng)力市場(chǎng)制度滯后于技能資本化進(jìn)程的產(chǎn)物——當(dāng)學(xué)生能創(chuàng)造系統(tǒng)性管理改進(jìn)時(shí)，傳統(tǒng)“學(xué)徒制”薪酬框架已然失效。未來(lái)改革需在三個(gè)層面推進(jìn)：法律層面明確“貢獻(xiàn)等價(jià)”原則，強(qiáng)制實(shí)質(zhì)性工作薪酬化；企業(yè)層面建立技能估值體系，將管理創(chuàng)新等隱性貢獻(xiàn)納入績(jī)效計(jì)量；教育層面強(qiáng)化職業(yè)談判能力訓(xùn)練，避免學(xué)生因議價(jià)經(jīng)驗(yàn)不足被動(dòng)接受失衡條款。
真正的薪酬公平并非均等支付，而是實(shí)現(xiàn)對(duì)等價(jià)值認(rèn)同。如諾基亞薪酬哲學(xué)揭示的：薪酬競(jìng)爭(zhēng)力（Comparative Rate）的核心是讓員工感知到回報(bào)與行業(yè)價(jià)值、個(gè)人貢獻(xiàn)的匹配性（薪酬管理教學(xué)案例，2021）。重建實(shí)習(xí)生薪酬契約，既是規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)的必需，更是企業(yè)向新生代人才傳遞價(jià)值尊重的戰(zhàn)略投資——畢竟，今天甘愿零薪酬的羅杰，明日可能成為被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高薪爭(zhēng)奪的“趙鑫”。
> 案例啟示鏈：零薪酬實(shí)習(xí) → 價(jià)值評(píng)估體系缺陷 → 法律保障缺位 → 代際公平危機(jī) → 薪酬契約重構(gòu) → 長(zhǎng)效人才戰(zhàn)略。
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