在房地產(chǎn)行業(yè)深度調(diào)整的背景下，綠城中國控股有限公司（以下簡稱“綠城集團”）通過精細化、戰(zhàn)略性的薪酬福利管理體系，將“品質(zhì)為先”的企業(yè)理念轉(zhuǎn)化為人才核心競爭力。作為連續(xù)20年蟬聯(lián)“中國房地產(chǎn)百強企業(yè)綜合實力*10”的混合所有制企業(yè)，綠城集團在薪酬設(shè)計上既注重市場化競爭力，又兼顧內(nèi)部公平性與長期激勵，形成了一套覆蓋全員、分層分類、動態(tài)聯(lián)動的完整機制。這一體系不僅是人才吸引與保留的關(guān)鍵抓手，更是支撐其“2025戰(zhàn)略規(guī)劃”從精品開發(fā)商向“理想生活綜合服務(wù)商”轉(zhuǎn)型的重要基石。
戰(zhàn)略導(dǎo)向與制度框架
綠城集團的薪酬福利制度緊密服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。2020年，其《薪酬福利管理標(biāo)準(zhǔn)》經(jīng)職工代表大會審議通過，34名代表全票支持，凸顯了“民主參與、權(quán)益共決”的特色。該制度明確以“外部競爭力、內(nèi)部公平性及激勵性”為核心原則，覆蓋地產(chǎn)板塊除商業(yè)、物業(yè)外的所有區(qū)域及項目公司員工，并通過“寬帶工資”設(shè)計實現(xiàn)職位價值與薪酬的精準(zhǔn)匹配。
制度框架采用“一體多翼”模式：總部制定標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范，各子公司可結(jié)合行業(yè)特性調(diào)整細則。例如，綠城服務(wù)集團針對物業(yè)服務(wù)人員增設(shè)“容錯試錯獎金”“合伙收益”等創(chuàng)新型激勵；而地產(chǎn)開發(fā)板塊則強化績效考核與銷售目標(biāo)的聯(lián)動。這種靈活性既保障了集團統(tǒng)一管控，又尊重了業(yè)務(wù)差異，成為混合所有制企業(yè)薪酬管理的典范。
薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計
綠城集團實行“崗位績效工資制”與“提成工資制”雙軌并行。除銷售崗、返聘顧問及時令工外，其他崗位均采用“崗位工資+績效工資”組合，兩者占比嚴格控制在5:5。崗位工資按月固定發(fā)放，績效工資則根據(jù)季度與年度考核浮動分配。職級體系設(shè)計上，員工從基層到高管共分八等，每等下設(shè)多級薪檔，兼顧晉升通道與薪酬帶寬。例如，技術(shù)類員工起薪（3000–14000元）顯著高于行政類（1000–8000元），體現(xiàn)核心專業(yè)崗位的市場溢價。
針對高管團隊，薪酬與經(jīng)營業(yè)績深度綁定。2023年原董事長張亞東年薪達1217萬元，但伴隨行業(yè)下行，高管亦主動降薪以共渡難關(guān)。2024年招商蛇口、萬科等房企高管薪酬降幅超40%，綠城雖保持人均月薪4萬元（年薪48.15萬元）的行業(yè)高位，但通過“業(yè)績對賭”“利潤掛鉤”等機制強化了責(zé)任擔(dān)當(dāng)。銷售崗位則采用“底薪+傭金”模式，傭金比例根據(jù)項目去化難度動態(tài)調(diào)整，充分激發(fā)一線動能。
全面福利保障體系
綠城集團的福利設(shè)計以“全生命周期關(guān)懷” 為理念，覆蓋基礎(chǔ)保障、生活補貼及特色關(guān)懷三大維度：
特色福利彰顯人文關(guān)懷：七個法定節(jié)日發(fā)放過節(jié)費，員工生日、結(jié)婚、直系親屬離世均有200–300元禮金；工地人員享受20元/天補助；更創(chuàng)新推出“母親節(jié)春暉行動”“員工子女海豚計劃”等家庭關(guān)懷項目。員工直言：“但凡節(jié)日就發(fā)錢，兒童節(jié)、婦女節(jié)都有專屬福利”。
表：綠城集團核心福利項目概覽
| 福利類型 | 適用對象 | 標(biāo)準(zhǔn)/說明 |
|--|--|-|
| 交通津貼 | 3級及以上無公務(wù)用車者 | 最高4500元/月（職等8級） |
| 通訊補助 | 全員 | 最高1500元/月（職等8級） |
| 住房補貼 | 全員 | 最高3000元/月（職等8級） |
| 工齡工資 | 入職次年員工 | 50元/年，上限800元/月 |
| 節(jié)日禮金 | 全員 | 元旦、春節(jié)等七大節(jié)日 |
| 項目工地補助 | 工程現(xiàn)場人員 | 20元/天（含超時補償） |
績效考核與激勵聯(lián)動
綠城將薪酬兌現(xiàn)與績效考核深度捆綁。季度考核側(cè)重過程管理，年度考核決定年終獎分配及晉升淘汰?？己瞬捎谩皩蛹壴u分制”：部門經(jīng)理考評基層員工，分管副總考評部門經(jīng)理，總經(jīng)理終審高管績效，形成逐級負責(zé)的閉環(huán)。
考核指標(biāo)設(shè)計科學(xué)量化：
計劃完成質(zhì)量實行“階梯扣分制”，如因工作延誤導(dǎo)致關(guān)聯(lián)方損失，最高可扣減100%單項分值。這種“結(jié)果剛性、獎懲分明”的模式，確保了薪酬激勵的精準(zhǔn)性和威懾力。
績效結(jié)果應(yīng)用多元：除績效工資浮動外，更關(guān)聯(lián)年終獎基數(shù)、職級晉升及“董事長基金獎”（面向高管）。項目公司經(jīng)營層獎勵直接掛鉤開發(fā)進度、凈利潤及成本利潤率，驅(qū)動團隊與公司利益共享。員工反饋：“跟投制度在行情好時收益超過工資”，印證了長期激勵的有效性。
行業(yè)挑戰(zhàn)與創(chuàng)新探索
當(dāng)前房地產(chǎn)行業(yè)進入深度調(diào)整期，綠城薪酬體系面臨雙重挑戰(zhàn)：一方面，頭部房企高管年薪普遍縮水（如華發(fā)股份總裁年薪降幅超40%），行業(yè)薪酬泡沫逐步擠出；另一方面，人才競爭從“高薪挖角”轉(zhuǎn)向“穩(wěn)定賦能”，要求企業(yè)平衡短期成本與長期人才儲備。
綠城的創(chuàng)新應(yīng)對策略包括：
未來需進一步探索薪酬差異化與公平性的平衡點，并加強非物質(zhì)激勵（如小鎮(zhèn)產(chǎn)業(yè)孵化通道、綠城大學(xué)培訓(xùn)資源）在留人中的作用。
綠城集團的薪酬福利體系是其“真誠善意、精致完美”核心價值觀在人力資源管理領(lǐng)域的生動實踐。通過戰(zhàn)略匹配的制度框架、結(jié)構(gòu)化的薪酬設(shè)計、人本關(guān)懷的福利保障及剛性透明的考核聯(lián)動，綠城在行業(yè)寒冬中仍保持人均年薪48萬元的競爭力，為品質(zhì)戰(zhàn)略提供了可持續(xù)的人才支撐。
隨著行業(yè)向“管理紅利”時代轉(zhuǎn)型，建議綠城在以下方向持續(xù)優(yōu)化：
1. 動態(tài)調(diào)整機制：建立地產(chǎn)業(yè)務(wù)與輕資產(chǎn)板塊的薪酬對標(biāo)體系，防止人才結(jié)構(gòu)性流失；
2. 福利效能升級：整合房屋4S服務(wù)、園區(qū)商業(yè)資源，將福利轉(zhuǎn)化為員工生活服務(wù)的競爭優(yōu)勢；
3. 激勵重心下沉：擴大項目跟投與創(chuàng)新孵化激勵，激活一線創(chuàng)效動力。
唯有將薪酬福利從“成本項”進化為“投資項”，綠城方能鞏固其“產(chǎn)品力領(lǐng)先、組織力卓越”的雙重護城河，真正實現(xiàn)從造房子到造生活的戰(zhàn)略躍遷。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/424022.html