在黃土高原腹地的米脂縣，一支由433.8萬名社區(qū)工作者組成的隊伍正成為基層治理的“神經(jīng)末梢”。面對早期社區(qū)工作者“干得多拿得少”、職業(yè)認(rèn)同感低的困境，榆林市民政局在2022年公開回應(yīng)：正探索建立“三崗十八級”薪酬體系，力求破解基層人才流失難題。兩年間，米脂縣以國家《“十四五”城鄉(xiāng)社區(qū)服務(wù)體系建設(shè)規(guī)劃》為藍圖，將社區(qū)工作者薪酬改革作為撬動治理現(xiàn)代化的支點，通過科學(xué)設(shè)崗、績效聯(lián)動、多維保障的機制創(chuàng)新，讓這支隊伍從“留不住”到“沉得下”，從“干得了”到“干得好”。
薪酬體系制度化建設(shè)
米脂縣打破傳統(tǒng)“大鍋飯”模式，建立以崗位價值為核心的階梯式薪酬結(jié)構(gòu)。依據(jù)社區(qū)工作復(fù)雜性、服務(wù)人口密度等要素，將崗位細(xì)化為管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、綜合服務(wù)崗三類，每類設(shè)6級18檔職級序列?；A(chǔ)工資占比60%，績效工資占30%，另設(shè)10%的偏遠(yuǎn)地區(qū)津貼，確?！巴ね?、優(yōu)績優(yōu)酬”。
這一制度設(shè)計背后是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫环治?。縣組織專班對36個社區(qū)進行工作量化評估：網(wǎng)格員日均步數(shù)2萬步以上、調(diào)解員年處理糾紛50余起等數(shù)據(jù)成為定薪依據(jù)。同步建立動態(tài)調(diào)整機制，明確薪酬標(biāo)準(zhǔn)隨當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位平均工資水平聯(lián)動增長，2024年社區(qū)工作者月均收入較改革前提高32%，顯著縮小與體制內(nèi)崗位差距。
績效管理創(chuàng)新實踐
績效評估體系采用“三維度加權(quán)法”：上級考核（40%）、居民滿意度（40%）、同事互評（20%）共同構(gòu)成評價閉環(huán)。在百合社區(qū)試點中，設(shè)置“5微治理指數(shù)”，將充電樁安裝率、特殊家庭幫扶響應(yīng)速度等民生關(guān)切轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)。年度考核優(yōu)秀者績效工資上浮20%，連續(xù)三年優(yōu)秀可晉升職級，實現(xiàn)“干得好就拿得多，干出彩就升得快”。
為避免考核形式化，創(chuàng)新引入第三方監(jiān)測機制。委托陜西師范大學(xué)社工系開展居民滿意度盲測，2024年數(shù)據(jù)顯示社區(qū)服務(wù)響應(yīng)速度從72小時縮短至24小時內(nèi)，群眾好評率達91.2%。同時建立負(fù)面清單制度，對敷衍塞責(zé)、群眾投訴查實者實行績效一票否決，全年11名不合格工作者被清退，樹立能進能出的鮮明導(dǎo)向。
職業(yè)發(fā)展雙軌并進
為解決職業(yè)“天花板”問題，米脂縣構(gòu)建管理序列與技術(shù)序列雙通道。管理崗可晉升至社區(qū)正職（享受副科級待遇），技術(shù)崗設(shè)立“首席社工師”頭銜，年薪最高可達15萬元。2025年已有7名社區(qū)書記通過專項招錄進入公務(wù)員隊伍，23名持證社工獲聘縣級社會治理智庫專家。
能力提升工程同步落地。依托縣委黨校設(shè)立“社區(qū)治理學(xué)院”，開發(fā)“鴻雁培育計劃”：新入職者參加“雛雁集訓(xùn)”，骨干人員赴成都參加“成渝墩苗計劃”，優(yōu)秀書記進入“頭雁工作室”帶徒授業(yè)。創(chuàng)新開設(shè)社會心理服務(wù)能力認(rèn)證班，79名社區(qū)工作者取得心理健康指導(dǎo)師資質(zhì)，使薪酬增長與能力增值形成良性循環(huán)。
特殊群體保障機制
針對脫貧人口、殘疾人等群體，創(chuàng)設(shè)“嵌入式”就業(yè)幫扶。在沙家店鎮(zhèn)試點中，金晨生豬養(yǎng)殖公司吸納190名殘疾人士參與產(chǎn)業(yè)鏈，提供飼料訂單種植、輕體力勞動等崗位，除基礎(chǔ)薪酬外額外發(fā)放30%的助殘補貼。此舉既拓展了弱勢群體收入來源，又破解了社區(qū)服務(wù)力量不足難題。
同步建立兜底保障資金池。縣財政按社區(qū)工作者薪酬總額的5%計提風(fēng)險金，用于支付經(jīng)濟下行期的工資差額。2024年煤炭產(chǎn)業(yè)波動期，該機制確保全縣207個村社區(qū)工作者收入穩(wěn)定在10萬元以上，每個鎮(zhèn)街至少有2個村集體收入超50萬元。
從“薪火”到“新局”
米脂縣的實踐印證：社區(qū)薪酬改革絕非簡單的加薪，而是基層治理現(xiàn)代化的系統(tǒng)工程。通過構(gòu)建“崗位價值科學(xué)化、績效管理精細(xì)化、職業(yè)發(fā)展持續(xù)化、群體保障差異化”的四維體系，既解決了“留人難”的當(dāng)務(wù)之急，更激活了社區(qū)服務(wù)的“一池春水”。2025年該縣社區(qū)工作者流失率同比下降45%，電商助農(nóng)、古城保護等特色服務(wù)增長70%，印證了“薪酬穩(wěn)則人心安，機制活則全盤活”的治理邏輯。
未來改革需向三方面深化：一是探索“智慧薪酬”云平臺，借助區(qū)塊鏈技術(shù)實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)實時上鏈；二是建立跨區(qū)域薪酬平衡機制，參考五常大米與米脂小米產(chǎn)業(yè)聯(lián)動經(jīng)驗，推動陜甘寧革命老區(qū)薪酬標(biāo)準(zhǔn)互認(rèn)；三是深化心理資本建設(shè)，將職業(yè)倦怠預(yù)防納入薪酬福利包。唯有讓社區(qū)工作者既收獲“口袋里的實惠”，更感受“事業(yè)上的榮光”，黃土高原上的治理新苗方能長成參天大樹。
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