在VUCA時(shí)代浪潮中，企業(yè)薪酬體系已從單純的成本支出演變?yōu)閼?zhàn)略型價(jià)值分配工具。作為全球食品巨頭，瑪氏公司的薪酬管理體系巧妙融合了科學(xué)框架與人文關(guān)懷，通過彈性福利平臺(tái)、競(jìng)爭(zhēng)力薪酬定位、多元包容支持系統(tǒng)三大支柱，構(gòu)建起一套適配多代際、多職能員工的動(dòng)態(tài)激勵(lì)生態(tài)。這一體系不僅連續(xù)入選《財(cái)富》制造業(yè)員工滿意度榜單前五名，更成為外企在中國(guó)本土化實(shí)踐的典范——它證明當(dāng)薪酬設(shè)計(jì)真正以“人”為中心時(shí)，企業(yè)能在提升效能與凝聚歸屬感間實(shí)現(xiàn)雙贏。
彈性福利體系的創(chuàng)新架構(gòu)
“有所彈，有所不彈”的設(shè)計(jì)哲學(xué)
面對(duì)中國(guó)職場(chǎng)代際結(jié)構(gòu)變遷（30歲以下、30-40歲、40歲以上員工比例趨于均等），瑪氏摒棄“一刀切”福利模式，首創(chuàng)“福利升降級(jí)”機(jī)制。員工可在保障核心健康需求基礎(chǔ)上，對(duì)商業(yè)保險(xiǎn)報(bào)銷比例（*70%）及體檢項(xiàng)目進(jìn)行降級(jí)調(diào)整，釋放的保費(fèi)轉(zhuǎn)化為“福利積分”，用于升級(jí)其他保障或在平臺(tái)兌換健康商品、學(xué)習(xí)卡等。這一設(shè)計(jì)既賦予員工定制化選擇權(quán)，又通過設(shè)置降級(jí)門檻（如高齡員工禁止體檢降級(jí)）確保風(fēng)險(xiǎn)保障功能不失效，實(shí)現(xiàn)“柔性選擇”與“剛性保障”的有機(jī)平衡。
技術(shù)整合與體驗(yàn)升級(jí)
瑪氏將原本分散的福利項(xiàng)目（商業(yè)保險(xiǎn)、體檢、年節(jié)福利等）整合至統(tǒng)一數(shù)字平臺(tái)，并創(chuàng)造性打通部門壁壘——事業(yè)部可將員工認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)直接轉(zhuǎn)化為福利積分。技術(shù)賦能帶來三大效能提升：覆蓋全國(guó)200+城市的萬名員工（含一線銷售及工廠工人）；通過積分流通機(jī)制實(shí)現(xiàn)零成本個(gè)性化；可視化界面配合“瑪氏福利樹”KV形象及虛擬助手“瑪小?！保蠓档屠斫獬杀?。2021年上線后，該平臺(tái)使員工對(duì)福利價(jià)值的感知度提升40%，成為瑪氏雇主品牌的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。
表：瑪氏彈性福利升降級(jí)方案
| 福利項(xiàng)目 | 調(diào)整范圍 | 積分轉(zhuǎn)換規(guī)則 | 限制條件 |
|||-
| 醫(yī)療保險(xiǎn) | 報(bào)銷比例70%-90% | 降級(jí)釋放保費(fèi)轉(zhuǎn)化為積分 | *70%保障 |
| 體檢項(xiàng)目 | 基礎(chǔ)套餐升級(jí)/降級(jí) | 項(xiàng)目調(diào)整差價(jià)轉(zhuǎn)為積分 | 高齡員工禁止降級(jí) |
| 風(fēng)險(xiǎn)保障 | 定期壽險(xiǎn)/意外險(xiǎn)等 | 不可調(diào)整 | 保障剛性需求 |
| 年節(jié)福利 | 全額轉(zhuǎn)換為積分 | 自由兌換平臺(tái)商品 | 無限制 |
薪酬戰(zhàn)略與績(jī)效的深度鏈接
市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬定位
瑪氏明確采用超過市場(chǎng)均值的薪酬策略，確保各層級(jí)薪酬在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)具備高度競(jìng)爭(zhēng)力。其薪酬結(jié)構(gòu)包含基礎(chǔ)工資（占比60%-70%）、績(jī)效獎(jiǎng)金及中長(zhǎng)期激勵(lì)，尤其注重“有尊嚴(yán)的底薪”——銷售崗位雖設(shè)績(jī)效工資，但基礎(chǔ)工資占比仍達(dá)60%以上，避免員工因短期業(yè)績(jī)波動(dòng)陷入生存焦慮。這一設(shè)計(jì)呼應(yīng)馬斯洛需求理論：只有滿足生理與安全需求，才能激發(fā)更高層次的歸屬與自我實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)。
績(jī)效管理與職業(yè)發(fā)展雙軌制
薪酬并非孤立存在，而是與職位價(jià)值評(píng)估體系緊密掛鉤?，斒贤ㄟ^工作分析、崗位測(cè)評(píng)建立崗位價(jià)值序列，并依托績(jī)效管理系統(tǒng)（目標(biāo)設(shè)定-過程跟蹤-評(píng)估反饋-結(jié)果應(yīng)用）實(shí)現(xiàn)薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整。其獨(dú)特之處在于：將職業(yè)發(fā)展路徑嵌入薪酬體系，員工可通過“職能縱深”或“管理晉升”雙通道獲得薪酬躍遷。例如品牌經(jīng)理向區(qū)域經(jīng)理晉升時(shí)，不僅薪資提升，更可獲得跨國(guó)輪崗機(jī)會(huì)（如希臘、中國(guó)多地實(shí)踐），使薪酬增長(zhǎng)與能力拓展同步實(shí)現(xiàn)。
多元包容的薪酬支持系統(tǒng)
女性發(fā)展賦能機(jī)制
瑪氏將性別平等納入薪酬福利設(shè)計(jì)內(nèi)核。中國(guó)區(qū)總監(jiān)級(jí)以上女性占比達(dá)53%，遠(yuǎn)高于行業(yè)均值。這一成果源于針對(duì)性政策：生育醫(yī)療報(bào)銷覆蓋社保外乙類項(xiàng)目，住院費(fèi)補(bǔ)貼每日80元；彈性工作制支持女性高管兼顧家庭（如首席數(shù)字信息官彭雅瑞通過靈活辦公參與女兒成長(zhǎng)）。2023年啟動(dòng)的“她學(xué)院”項(xiàng)目更延伸至供應(yīng)鏈上游，為貴州雷山縣鄉(xiāng)村女性提供技能培訓(xùn)，累計(jì)培訓(xùn)超1.2萬小時(shí)，踐行“繁榮社區(qū)”的薪酬外延責(zé)任。
代際需求精準(zhǔn)響應(yīng)
針對(duì)千禧一代員工，瑪氏強(qiáng)化“非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬”：
而對(duì)工廠工人，則側(cè)重基礎(chǔ)保障與長(zhǎng)期綁定：蘇州工廠通過“44.2%公積金儲(chǔ)蓄”（企業(yè)承擔(dān)22.2%）及“小豬計(jì)劃”補(bǔ)充儲(chǔ)蓄，解決制造業(yè)員工最關(guān)切的住房問題，印證了禮來人力資源總監(jiān)的觀點(diǎn)：“福利政策才是公司競(jìng)爭(zhēng)力的真正體現(xiàn)”。
表：瑪氏薪酬結(jié)構(gòu)的多維度評(píng)估
| 評(píng)估維度 | 辦公室員工 | 一線銷售 | 工廠工人 |
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| 經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬重點(diǎn) | 中長(zhǎng)期激勵(lì)+彈性福利 | 高競(jìng)爭(zhēng)力底薪+晉升獎(jiǎng)金 | 公積金儲(chǔ)蓄+住房補(bǔ)貼 |
| 非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬設(shè)計(jì) | 靈活辦公+跨國(guó)輪崗 | 實(shí)時(shí)反饋+成長(zhǎng)路徑 | 技能培訓(xùn)+社區(qū)活動(dòng) |
| 關(guān)鍵管理工具 | 數(shù)字化福利平臺(tái) | 移動(dòng)端績(jī)效反饋系統(tǒng) | 工廠路演+公用電腦 |
| 滿意度驅(qū)動(dòng)因素 | 職業(yè)發(fā)展意義感 | 工作自主權(quán) | 安全保障歸屬感 |
未來薪酬管理的挑戰(zhàn)與演進(jìn)方向
盡管瑪氏體系成效顯著，但新勞動(dòng)力生態(tài)仍帶來多重挑戰(zhàn)。零工經(jīng)濟(jì)興起要求重新定義雇傭關(guān)系下的福利邊界；AI技術(shù)對(duì)崗位價(jià)值的重塑（如數(shù)字化崗位溢價(jià)上升），需動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；全球供應(yīng)鏈中農(nóng)民工福利覆蓋（如可可種植戶）仍需深化，這與瑪氏“可持續(xù)一代計(jì)劃”中“健康星球、繁榮人群”的目標(biāo)緊密相關(guān)。
未來企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)可沿三個(gè)方向突破：
1. 動(dòng)態(tài)薪酬模型：參考瑪氏薪酬框架中的“調(diào)和型策略”，結(jié)合大數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)不同區(qū)域/年齡段員工需求波動(dòng)，實(shí)現(xiàn)福利包的智能配置
2. 幸福感量化管理：將員工心理健康（如壓力指數(shù)）、工作意義感等納入薪酬效能評(píng)估體系，升級(jí)傳統(tǒng)KPI
3. 社會(huì)價(jià)值延伸：借鑒“她學(xué)院”模式，將薪酬外延至員工家庭及社區(qū)發(fā)展，形成“企業(yè)-員工-社會(huì)”的價(jià)值增強(qiáng)回路
正如瑪氏全球CEO Poul Weihrauch所言：“對(duì)同事的投資與利潤(rùn)并非對(duì)立，而是相互促進(jìn)的”。當(dāng)薪酬體系既能承載戰(zhàn)略目標(biāo)，又能回應(yīng)個(gè)體價(jià)值，企業(yè)便能在不確定性時(shí)代構(gòu)筑真正的人才堡壘。
瑪氏的實(shí)踐印證了現(xiàn)代薪酬管理的核心命題：好的制度需兼具科學(xué)框架的“剛性”與人文關(guān)懷的“柔性”。其彈性福利平臺(tái)以技術(shù)整合實(shí)現(xiàn)個(gè)性化選擇，競(jìng)爭(zhēng)力薪酬錨定人才市場(chǎng)定位，多元包容政策則精準(zhǔn)響應(yīng)代際差異——這三重維度共同構(gòu)建了一個(gè)“既見戰(zhàn)略，又見個(gè)體”的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。尤其在中國(guó)多元用工環(huán)境下，瑪氏對(duì)工廠工人住房需求、鄉(xiāng)村女性發(fā)展、職場(chǎng)母親支持的社會(huì)化解決方案，更彰顯薪酬管理從“交易工具”向“價(jià)值生態(tài)系統(tǒng)”的進(jìn)化。未來，隨著AI與零工經(jīng)濟(jì)重構(gòu)勞動(dòng)力市場(chǎng)，薪酬體系唯有持續(xù)保持對(duì)“人”的深度洞察，才能在變革中成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心引擎。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/423956.html