煤炭行業(yè)作為國民經(jīng)濟的基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，其高質(zhì)量發(fā)展離不開科學(xué)合理的薪酬管理體系。近年來，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革、安全生產(chǎn)強化及低碳轉(zhuǎn)型背景下，煤礦企業(yè)負責(zé)人薪酬制度已從單一經(jīng)濟指標導(dǎo)向，轉(zhuǎn)向兼顧安全績效、長期戰(zhàn)略與社會責(zé)任的綜合治理模式。這一變革不僅關(guān)乎企業(yè)競爭力，更直接影響行業(yè)可持續(xù)發(fā)展和國家能源安全。
薪酬結(jié)構(gòu)的多維設(shè)計
浮動薪酬主導(dǎo)績效聯(lián)動
現(xiàn)代煤礦負責(zé)人薪酬普遍采用“固定+浮動”復(fù)合結(jié)構(gòu)。以恒源煤電為例，其經(jīng)理層薪酬包含基本薪酬、經(jīng)營績效薪酬、安全績效薪酬及任期激勵四部分，其中績效薪酬占比不低于60%，且任期激勵與任期考核結(jié)果直接掛鉤。這一設(shè)計將短期經(jīng)營目標（如年度產(chǎn)量）與長期戰(zhàn)略（如技術(shù)升級、資源整合）結(jié)合，避免管理短視。
安全績效“一票否決”機制
煤礦安全被賦予核心權(quán)重。在薪酬核算中，安全績效作為獨立科目單列，未達標則直接扣減。例如，恒源煤電規(guī)定安全績效薪酬需扣除年度安全考核扣減額，重大安全事故甚至可觸發(fā)績效薪酬歸零。這與《煤礦安全規(guī)程》強調(diào)的“安全至上”原則相呼應(yīng)，將責(zé)任風(fēng)險與薪酬剛性綁定。
考核機制的動態(tài)優(yōu)化
分類考核與差異化激勵
考核不再“一刀切”。*《關(guān)于煤炭行業(yè)化解過剩產(chǎn)能的意見》明確要求根據(jù)企業(yè)功能定位（如保障民生、技術(shù)升級）制定差異化考核標準。實踐中，企業(yè)進一步細化：生產(chǎn)部門側(cè)重產(chǎn)量與效率，技術(shù)部門聚焦創(chuàng)新轉(zhuǎn)化率，安全部門則強化事故率指標。運河煤礦的計件工資改革將浮動工資占比提至80%以上，并拉大一線與后勤崗位差距，實現(xiàn)“同崗?fù)?、多勞多得”?/p>
引入第三方評估與數(shù)據(jù)工具
為提升考核客觀性，企業(yè)逐步采用數(shù)字化績效管理系統(tǒng)。例如，全員績效考核通過每日打分、月度匯總實現(xiàn)動態(tài)管理；部分企業(yè)引入韋萊韜悅（WTW）等行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)庫，參考區(qū)域及崗位的市場分位值校準內(nèi)部標準。獨立董事在薪酬委員會中占多數(shù)，對高管薪酬方案行使監(jiān)督權(quán)，規(guī)避內(nèi)部人控制風(fēng)險。
監(jiān)管與透明度的雙重約束
薪酬透明化與合規(guī)審查
央企負責(zé)人薪酬信息披露已成常態(tài)。神華、中煤等企業(yè)官網(wǎng)定期公布高管稅前薪酬明細，包含應(yīng)付薪酬、社保繳存、津貼等子項，接受社會監(jiān)督。政策嚴禁兼職取酬、超發(fā)福利等行為。例如，恒源煤電明確規(guī)定經(jīng)理層不得在關(guān)聯(lián)方領(lǐng)取報酬，福利僅限于法定年金、醫(yī)保及公積金，呼應(yīng)了國資委對“福利貨幣化”的整頓要求。
追索扣回與責(zé)任追溯機制
為約束離職或退休后的風(fēng)險遺留，企業(yè)建立薪酬追索制度。恒源煤電規(guī)定，對因重大決策失誤或違紀離職的負責(zé)人，可追回已發(fā)績效薪酬及任期激勵；即便已退休，若任期內(nèi)存在瞞報事故或財務(wù)造假，仍須承擔經(jīng)濟責(zé)任。此類條款與金融行業(yè)“薪酬延期支付”理念相似，強化終身問責(zé)。
行業(yè)趨勢與未來挑戰(zhàn)
新能源轉(zhuǎn)型下的薪酬策略調(diào)整
煤炭行業(yè)面臨低碳轉(zhuǎn)型壓力。WTW報告指出，2025年傳統(tǒng)能源企業(yè)薪酬增幅趨緩，而儲能、智能化領(lǐng)域人才競爭加劇，銷售、研發(fā)等關(guān)鍵崗位的薪酬溢價顯著提升。例如，半導(dǎo)體、自動駕駛等關(guān)聯(lián)行業(yè)調(diào)薪率超7%，倒逼煤企優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)以吸引跨界人才。
安全與創(chuàng)新的長期平衡
盡管經(jīng)濟下行促使企業(yè)成本管控，但安全投入不可縮減?！睹旱V安全規(guī)程》要求超千米深井、高瓦斯礦井必須配備智能監(jiān)測系統(tǒng)，相關(guān)技術(shù)崗位薪酬持續(xù)走高。*鼓勵企業(yè)通過“保留產(chǎn)能掛鉤先進技術(shù)”實現(xiàn)升級，這意味著負責(zé)人薪酬需進一步綁定綠色技術(shù)應(yīng)用率、數(shù)字化覆蓋率等創(chuàng)新指標。
邁向精細化與戰(zhàn)略性薪酬治理
煤礦負責(zé)人薪酬改革的核心，是通過激勵相容機制將個人收益與企業(yè)安全、效率及戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型深度綁定。當前制度已初步形成“考核多維化、結(jié)構(gòu)浮動化、監(jiān)管透明化”的框架，但仍需在兩方面突破：
1. 動態(tài)調(diào)整機制：參考WTW行業(yè)預(yù)測模型，結(jié)合煤炭價格周期、區(qū)域人才流動率及時校準薪酬帶寬；
2. ESG整合：將碳排放強度、社區(qū)關(guān)系等社會責(zé)任指標納入考核體系，響應(yīng)*關(guān)于“完善企業(yè)履行社會責(zé)任體系”的部署。
未來，隨著國企改革深化與ESG信披強制化，煤礦企業(yè)薪酬管理將從“合規(guī)性工具”進階為“戰(zhàn)略引擎”，在保障能源安全與推動行業(yè)蛻變中發(fā)揮樞紐作用。
> 數(shù)據(jù)來源：神華、中煤集團官網(wǎng)披露薪酬表；恒源煤電《經(jīng)理層薪酬管理暫行辦法》；*化解產(chǎn)能意見。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/423929.html