在中國(guó)銀行業(yè)薪酬體系面臨結(jié)構(gòu)性調(diào)整的背景下，民生銀行的薪酬管理問(wèn)題逐漸演變?yōu)樾袠I(yè)治理的典型樣本。2024年，該行高管以4048.54萬(wàn)元的薪酬總額領(lǐng)跑上市銀行，董事長(zhǎng)高迎欣年薪高達(dá)334.63萬(wàn)元[[網(wǎng)頁(yè) 8]][[網(wǎng)頁(yè) 62]]，而同期員工人均年薪卻連續(xù)兩年下滑至49.76萬(wàn)元，基層柜員月薪甚至低至4000元[[網(wǎng)頁(yè) 25]][[網(wǎng)頁(yè) 52]]。這種高管與員工、總行與基層、業(yè)績(jī)與回報(bào)的“三重背離”，折射出股份制商業(yè)銀行在激勵(lì)機(jī)制與風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任匹配中的深層矛盾。
一、高管薪酬與業(yè)績(jī)的倒掛
畸高的薪酬與低迷的業(yè)績(jī)形成尖銳沖突。2024年民生銀行交出“近年來(lái)最差成績(jī)單”：營(yíng)收同比下降3.21%，凈利潤(rùn)下滑9.85%，不良貸款率維持在1.47%，信用卡不良率高達(dá)3.28%[[網(wǎng)頁(yè) 8]]。然而與此形成諷刺對(duì)比的是，其董監(jiān)高薪酬總額達(dá)4048.54萬(wàn)元，位居上市銀行首位。董事長(zhǎng)高迎欣的334萬(wàn)年薪較行業(yè)平均水平高出近40%，且該行核心管理層年薪均超180萬(wàn)元[[網(wǎng)頁(yè) 62]]。
薪酬激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任嚴(yán)重脫鉤。在房地產(chǎn)貸款風(fēng)險(xiǎn)敞口（泛海系184.84億元、恒大91億元）尚未化解、股東關(guān)聯(lián)交易頻發(fā)訴訟的背景下，高管薪酬仍以固定部分為主，未充分體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)延期支付機(jī)制。這與銀《商業(yè)銀行薪酬監(jiān)管指引》中“績(jī)效薪酬延期支付比例不低于40%”的要求形成反差[[網(wǎng)頁(yè) 30]]。業(yè)內(nèi)分析指出，民生銀行高管薪酬模式實(shí)為“旱澇保收”，缺乏與長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)掛鉤的調(diào)整機(jī)制[[網(wǎng)頁(yè) 8]]。
二、員工薪酬的結(jié)構(gòu)性斷層
“金字塔式”薪酬分化加劇。民生銀行薪酬體系呈現(xiàn)顯著層級(jí)差異：總行管培生首年總包32萬(wàn)元，分行高級(jí)管理崗月薪3.5-4.3萬(wàn)元，而基層柜員、客服崗月薪僅4000-8000元[[網(wǎng)頁(yè) 25]]。信用卡催收崗因業(yè)績(jī)壓力大、加班頻繁，實(shí)際收入波動(dòng)劇烈。蘭州分行客戶經(jīng)理調(diào)研顯示，66%的崗位薪酬集中在6-15K區(qū)間，但考核指標(biāo)中風(fēng)險(xiǎn)權(quán)重占比不足20%[[網(wǎng)頁(yè) 154]]。
人均薪酬連年下滑背后的成本轉(zhuǎn)嫁。2021-2024年，該行員工成本從310億增至321億，但因員工規(guī)模擴(kuò)張至6.3萬(wàn)人，人均年薪反從51.49萬(wàn)降至49.76萬(wàn)[[網(wǎng)頁(yè) 17]][[網(wǎng)頁(yè) 62]]。在業(yè)績(jī)壓力下，分行通過(guò)“基礎(chǔ)薪資+強(qiáng)績(jī)效掛鉤”模式將經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移至基層。例如酒泉分行柜員因操作失誤墊付48700元（相當(dāng)于全年工資），被迫貸款分期償還[[網(wǎng)頁(yè) 52]]，反映出風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任下沉的機(jī)制缺陷。
三、績(jī)效考核機(jī)制的失效
客戶經(jīng)理激勵(lì)扭曲。蘭州分行的案例顯示，客戶經(jīng)理考核過(guò)度側(cè)重短期業(yè)績(jī)（存款增量權(quán)重占45%），忽視風(fēng)險(xiǎn)與長(zhǎng)期客戶關(guān)系維護(hù)。在平衡計(jì)分卡調(diào)研中，僅30%員工認(rèn)為考核指標(biāo)反映真實(shí)貢獻(xiàn)[[網(wǎng)頁(yè) 154]]。這導(dǎo)致客戶經(jīng)理為完成指標(biāo)，向高風(fēng)險(xiǎn)小微客戶發(fā)放貸款，2024年零售不良貸款激增49.67億元[[網(wǎng)頁(yè) 8]]。
晉升通道的資源依賴癥。民生銀行實(shí)行13級(jí)ABC類(lèi)晉升制，但10級(jí)以上管理層晉升高度依賴“資源背景”。總行管培生需2年輪崗后定崗，分行人員則需從柜員起步，缺乏資源者易滯留基層[[網(wǎng)頁(yè) 25]]。研究指出，該行85%的分支行行長(zhǎng)具有或國(guó)企資源背景，技術(shù)型員工晉升率不足15%[[網(wǎng)頁(yè) 154]]，人才結(jié)構(gòu)單一化削弱了專(zhuān)業(yè)服務(wù)能力。
四、治理改革與行業(yè)鏡鑒
薪酬治理需嵌入風(fēng)險(xiǎn)約束機(jī)制。參考中國(guó)銀行“企業(yè)績(jī)效風(fēng)險(xiǎn)金計(jì)劃”，可通過(guò)信托模式對(duì)高管績(jī)效薪酬延期發(fā)放（如40%分3年兌現(xiàn)），并與資產(chǎn)質(zhì)量指標(biāo)綁定[[網(wǎng)頁(yè) 30]]。2025年金融監(jiān)管總局新規(guī)亦強(qiáng)調(diào)“優(yōu)化激勵(lì)約束機(jī)制，落實(shí)盡職免責(zé)”[[網(wǎng)頁(yè) 38]]，民生銀行需重構(gòu)薪酬委員會(huì)職能，建立薪酬回溯與扣減規(guī)則。
探索“三支柱”薪酬平衡模型?；诮K銀行經(jīng)驗(yàn)（2023年人均薪酬逆勢(shì)增10.91%[[網(wǎng)頁(yè) 17]]），建議：
1. 高管薪酬：引入“風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后利潤(rùn)（RAPM）”考核，延期支付比例提升至60%
2. 專(zhuān)業(yè)序列：技術(shù)崗增設(shè)科技專(zhuān)利、流程優(yōu)化等創(chuàng)新指標(biāo)，權(quán)重不低于30%
3. 基層員工：設(shè)置客戶滿意度、操作合規(guī)等質(zhì)量系數(shù)，降低純規(guī)?？己苏急?/p>
此舉可呼應(yīng)2025年小微企業(yè)金融服務(wù)政策中“保量、提質(zhì)、穩(wěn)價(jià)、優(yōu)結(jié)構(gòu)”的監(jiān)管導(dǎo)向[[網(wǎng)頁(yè) 38]]。
重振之路在均衡治理
民生銀行的薪酬困境，實(shí)為股份制銀行公司治理沉疴的縮影。當(dāng)高管薪酬在業(yè)績(jī)滑坡中“逆勢(shì)領(lǐng)跑”，當(dāng)基層員工被迫承擔(dān)操作風(fēng)險(xiǎn)損失，當(dāng)考核機(jī)制助長(zhǎng)短期逐利行為，其背后是股東文化缺失、風(fēng)險(xiǎn)定價(jià)失靈與人力資本錯(cuò)配的多重失衡。
解決之道在于構(gòu)建風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、激勵(lì)相容的薪酬體系：一方面將高管薪酬與長(zhǎng)期資產(chǎn)質(zhì)量、風(fēng)險(xiǎn)撥備深度綁定，另一方面通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估重塑基層薪酬公平性。正如蘭州分行客戶經(jīng)理研究所示：科學(xué)的績(jī)效考核應(yīng)成為“銀行與員工的價(jià)值紐帶，而非成本轉(zhuǎn)嫁工具”[[網(wǎng)頁(yè) 154]]。唯有如此，這家曾以“小微金融”立行的改革試驗(yàn)田，方能重拾初心，在薪酬治理的破局中尋回失落的平衡。
> 數(shù)據(jù)折射的警示：2024年民生銀行市凈率跌至0.3倍，市值蒸發(fā)580億[[網(wǎng)頁(yè) 8]]——市場(chǎng)已用腳投票，昭示著薪酬改革不僅關(guān)乎公平，更是生存之道。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/423841.html