中國(guó)民生銀行的薪酬管理體系以公司治理現(xiàn)代化和監(jiān)管合規(guī)為核心導(dǎo)向，嚴(yán)格遵循《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》《上市公司獨(dú)立董事管理辦法》及公司章程。2024年3月修訂的《董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)工作細(xì)則》進(jìn)一步強(qiáng)化了薪酬決策的獨(dú)立性與專業(yè)性，明確薪酬委員會(huì)由獨(dú)立董事主導(dǎo)，負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)董事及高級(jí)管理人員的薪酬政策、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及中長(zhǎng)期激勵(lì)方案。這一制度設(shè)計(jì)旨在通過(guò)“薪酬與風(fēng)險(xiǎn)掛鉤”的機(jī)制，平衡短期業(yè)績(jī)激勵(lì)與長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)防控，確保銀行經(jīng)營(yíng)可持續(xù)性。
制度架構(gòu)與職責(zé)分工
薪酬與考核委員會(huì)是民生銀行薪酬管理的核心決策機(jī)構(gòu)。根據(jù)規(guī)定，該委員會(huì)成員不少于三人，獨(dú)立董事占比過(guò)半，主席由獨(dú)立董事?lián)?。其職?zé)涵蓋九大領(lǐng)域：從薪酬政策設(shè)計(jì)、職級(jí)薪檔核定，到股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃審議及高管退出機(jī)制制定。為規(guī)避利益沖突，細(xì)則明確要求“任何董事不得參與自身薪酬決策”，且高管薪酬需經(jīng)委員會(huì)審定后報(bào)董事會(huì)批準(zhǔn)。
委員會(huì)下設(shè)秘書(shū)機(jī)構(gòu)提供專業(yè)支持，并可通過(guò)成立專項(xiàng)小組或聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)提升決策科學(xué)性。例如在審核高管風(fēng)險(xiǎn)基金扣減方案時(shí)，需結(jié)合財(cái)務(wù)表現(xiàn)與風(fēng)險(xiǎn)成本調(diào)整后的業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，確保激勵(lì)相容。此類分工體現(xiàn)了治理層對(duì)薪酬透明度和程序正義的重視。
薪酬結(jié)構(gòu)與風(fēng)險(xiǎn)約束
民生銀行的薪酬結(jié)構(gòu)遵循監(jiān)管“固定+浮動(dòng)+延期”的三元框架。固定薪酬（基本薪酬）占比不超過(guò)總額的35%，主要保障基本生活需求；績(jī)效薪酬則與年度考核強(qiáng)關(guān)聯(lián)，且高管績(jī)效的40%以上需延期支付，延期周期不少于3年。這一設(shè)計(jì)直接呼應(yīng)《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》第十六條，旨在防止高管為短期利益過(guò)度冒險(xiǎn)。
風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整機(jī)制是核心特色。委員會(huì)在核定薪酬時(shí)需綜合評(píng)估資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率等指標(biāo)。若多項(xiàng)風(fēng)控指標(biāo)未達(dá)標(biāo)，全行績(jī)效薪酬將強(qiáng)制下調(diào)，高管降幅更需高于平均值。2024年民生銀行不良率降至1.47%，部分得益于此類風(fēng)險(xiǎn)約束的有效性。
市場(chǎng)爭(zhēng)議與實(shí)證分析
2024年民生銀行兩度陷入“降薪傳聞”，北京分行被指降幅達(dá)50%。銀行均緊急辟謠，稱“經(jīng)營(yíng)穩(wěn)中向好，薪酬整體穩(wěn)定”。但從財(cái)報(bào)數(shù)據(jù)看，2024年上半年該行人均月薪3.33萬(wàn)元，較2023年同期下降7.7%；全年歸母凈利潤(rùn)同比減少5.48%，反映行業(yè)性壓力對(duì)薪酬的傳導(dǎo)。
招聯(lián)金融首席研究員董希淼指出，此類波動(dòng)需結(jié)合薪酬結(jié)構(gòu)變遷理解：銀行業(yè)的績(jī)效薪酬占比上升、延期支付比例擴(kuò)大，必然導(dǎo)致部分員工當(dāng)期收入縮水。這一觀點(diǎn)得到行業(yè)數(shù)據(jù)佐證——2024年A股上市銀行中78.5%的高管薪酬下降，但員工薪酬分化加劇，部分區(qū)域銀行基層員工收入反升。
治理創(chuàng)新與ESG融合
民生銀行將ESG理念深度融入薪酬管理。2024年其MSCI ESG評(píng)級(jí)升至AAA級(jí)，為國(guó)內(nèi)銀行最高。薪酬委員會(huì)在考核中納入綠色信貸增速（2024年超20%）、普惠金融（小微企業(yè)貸款超6,600億）等社會(huì)責(zé)任指標(biāo)，推動(dòng)高管薪酬與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)對(duì)齊。
風(fēng)險(xiǎn)管控方面，委員會(huì)通過(guò)“績(jī)效薪酬延期追索”條款強(qiáng)化問(wèn)責(zé)。若高管任期內(nèi)出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)超常暴露，銀行有權(quán)追回已發(fā)績(jī)效薪酬。這一機(jī)制與《薪酬監(jiān)管指引》第十六條完全契合，凸顯風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任終身制原則。
行業(yè)挑戰(zhàn)與改革方向
當(dāng)前銀行業(yè)薪酬管理面臨三重挑戰(zhàn)：一是息差收窄導(dǎo)致利潤(rùn)承壓，42家上市銀行2024年上半年薪酬總額首現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)；二是薪酬遞延加劇基層員工現(xiàn)金流壓力，年輕員工離職率攀升；三是股權(quán)激勵(lì)受限，民生銀行雖在細(xì)則中保留股權(quán)計(jì)劃提議權(quán)，但受?chē)?guó)有金融企業(yè)政策限制，近年未推出實(shí)質(zhì)性方案。
未來(lái)改革需平衡三組關(guān)系：短期成本控制與長(zhǎng)期人才保留、高管問(wèn)責(zé)與員工激勵(lì)、股東回報(bào)與人力資本投入。正如米高蒲志《2025薪酬報(bào)告》所述：金融業(yè)需通過(guò)“彈性福利、職業(yè)發(fā)展權(quán)”等非貨幣補(bǔ)償彌補(bǔ)薪酬剛性，而民生銀行在養(yǎng)老金融、員工健康計(jì)劃上的探索已初見(jiàn)成效。
結(jié)論：合規(guī)性、競(jìng)爭(zhēng)性與可持續(xù)性的平衡
民生銀行的薪酬管理體系體現(xiàn)了嚴(yán)密的公司治理邏輯：以專業(yè)委員會(huì)確保決策獨(dú)立性，以監(jiān)管框架約束風(fēng)險(xiǎn)偏好，以ESG指標(biāo)引導(dǎo)長(zhǎng)期價(jià)值。在行業(yè)盈利增速放緩的背景下，其仍面臨薪酬競(jìng)爭(zhēng)力與經(jīng)營(yíng)效率的平衡難題。
建議未來(lái)從三方面優(yōu)化：
1. 細(xì)化崗位差異化考核，如科技金融、綠色金融等戰(zhàn)略部門(mén)增設(shè)專項(xiàng)激勵(lì)；
2. 探索股權(quán)激勵(lì)變通方案，例如虛擬股權(quán)、利潤(rùn)分享計(jì)劃；
3. 增強(qiáng)薪酬透明度，參照《薪酬監(jiān)管指引》第二十二條，主動(dòng)披露風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整系數(shù)與延期支付執(zhí)行情況。
唯有將員工價(jià)值成長(zhǎng)嵌入銀行發(fā)展戰(zhàn)略，方能在“降本增效”與“人才戰(zhàn)爭(zhēng)”間找到可持續(xù)路徑。畢竟，薪酬不僅是成本，更是人力資本投資的基石。
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