一、薪酬結(jié)構(gòu)組成
1.基本工資
執(zhí)行國家統(tǒng)一標準，包括崗位工資和薪級工資。
外籍教師單獨設定薪酬標準（如廣東金融學院：語言類博士底薪8500元，專業(yè)類博士在此基礎上增加2000元）。
2.績效工資
基礎性績效：按崗位類別和級別
一、薪酬結(jié)構(gòu)組成
1. 基本工資
執(zhí)行國家統(tǒng)一標準，包括崗位工資和薪級工資。
外籍教師單獨設定薪酬標準（如廣東金融學院：語言類博士底薪8500元，專業(yè)類博士在此基礎上增加2000元）。
2. 績效工資
基礎性績效：按崗位類別和級別核定，按月發(fā)放（例：中國礦業(yè)大學按月發(fā)放85%，15%年終考核后發(fā)放）。
獎勵性績效：與工作業(yè)績掛鉤，包括：
崗位績效：依據(jù)崗位系數(shù)分配（如湖州師范學院）。
教學/科研績效：課時費（研究生課時費≥本科生1.5倍）、科研成果獎勵、服務地方收入分成等。
專項獎勵：學科建設、競賽指導、公益性事務貢獻傾斜。
3. 津貼補貼
工齡津貼（每滿一年增100元，上限1000元）、保密補貼、住房補貼、午餐補助等。
高層次人才安家費（巢湖學院博士50萬–110萬）、科研啟動經(jīng)費（5萬–20萬）。
二、薪酬設計原則
1. 公平性與競爭性
薪酬與崗位職責、工作量、貢獻度匹配，關(guān)鍵崗位薪酬傾斜。
參考地區(qū)及行業(yè)水平，確保外部競爭力（如天津傳媒學院“一人一策”彈性薪酬）。
2. 激勵性與動態(tài)性
績效工資占比≥75%，強化“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”。
建立年度調(diào)薪機制，結(jié)合考核結(jié)果調(diào)整職級和薪酬。
3. 可持續(xù)性
薪酬總額受上級部門核定總量控制，學院自主二次分配。
實行薪酬預算管理，適應高校長期發(fā)展規(guī)劃。
三、實施流程與規(guī)范
1. 考核與分配
年度綜合考評決定績效獎金系數(shù)（中科研大數(shù)據(jù)研究院）。
二級學院制定分配方案，經(jīng)黨政聯(lián)席會議、教職工代表大會表決后執(zhí)行。
2. 特殊情形處理
請假/離職：按天數(shù)扣減績效工資，退休/調(diào)離次月起停發(fā)。
進修/掛職：國內(nèi)訪學照發(fā)績效，讀博期間改發(fā)培養(yǎng)津貼。
3. 紀律要求
執(zhí)行“密薪制”，禁止薪酬信息泄露，違者解除勞動合同。
四、特殊群體薪酬管理
1. 高層次人才
實行協(xié)議工資制（如天津大學預聘教師年薪≥15萬），提供過渡房或租房補貼。
職稱未定者享受階段性待遇（博士享受3年副教授績效）。
2. 外籍教師
分類管理（語言類/專業(yè)類），超課時費100–150元/節(jié)。
福利包含免費住房、醫(yī)療保險、工作簽證代辦。
3. 兼職/實習人員
按職務等級支付兼職費用，實習生按學歷及崗位定薪。
五、改革趨勢
校院兩級管理深化：擴大學院分配自主權(quán)，優(yōu)化績效評估體系（上海財經(jīng)大學試點學院管理層績效津貼）。
雙軌制融合：推動編制內(nèi)外人員薪酬結(jié)構(gòu)并軌，強化崗位綁定。
政策依據(jù)：各校結(jié)合國家《事業(yè)單位收入分配制度改革方案》及屬地政策制定，如湖州師范學院（湖師院發(fā)〔2018〕39號）、中國礦業(yè)大學（中礦委〔2018〕58號）等。
詳細案例可參考：[中科大數(shù)據(jù)研究院薪酬制度]、[巢湖學院高層次人才待遇]。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/423757.html
