中國旅游業(yè)在消費(fèi)升級和政策支持下持續(xù)擴(kuò)張，然而人力資源領(lǐng)域長期存在結(jié)構(gòu)性矛盾：一方面，行業(yè)年均創(chuàng)造超30萬個(gè)新增崗位，旅游管理專業(yè)畢業(yè)生對口就業(yè)率不足20%，且在職人才流失率居高不下。這一現(xiàn)象的核心癥結(jié)在于薪酬體系的不合理——據(jù)智聯(lián)招聘數(shù)據(jù)，酒店/餐飲行業(yè)平均薪資位列全行業(yè)倒數(shù)第二，較全國平均薪酬低20%以上。薪酬問題不僅制約人才吸引力，更直接影響服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)競爭力。在《旅游法》實(shí)施后，導(dǎo)游灰色收入被規(guī)范，但薪酬替代機(jī)制缺失導(dǎo)致大量兼職導(dǎo)游流失。隨著2025年旅游業(yè)復(fù)蘇加速，構(gòu)建科學(xué)薪酬體系成為破解人才困境、支撐行業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵命題。
薪酬現(xiàn)狀與行業(yè)困境
旅游行業(yè)薪酬呈現(xiàn)“兩極分化”與“整體偏低”并存的特征。在高端崗位中，高管薪酬與公司成長性顯著正相關(guān)，如上市公司高管持股比例每增加10%，企業(yè)成長性指數(shù)提升約1.5%。但基層崗位薪酬普遍缺乏競爭力：一線城市專職導(dǎo)游基本工資僅2000-3000元，二三線城市更低；兼職導(dǎo)游日薪約200-500元，且無社保保障。酒店業(yè)表現(xiàn)尤為突出，其全職雇員平均薪酬（20,090澳門元）在2025年一季度甚至出現(xiàn)1.9%的同比下滑。
薪酬困境直接觸發(fā)人才流失惡性循環(huán)。福建省導(dǎo)游年審率曾因《旅游法》切斷購物回扣后跌至68.7%；旅行社計(jì)調(diào)崗位離職率高達(dá)76.8%，超半數(shù)從業(yè)者工作不足2年即轉(zhuǎn)行。低薪背后是行業(yè)痼疾：價(jià)格戰(zhàn)壓縮利潤空間，企業(yè)無力提高人力投入；薪酬結(jié)構(gòu)單一，76%的企業(yè)仍采用“基本工資+提成”模式，忽視技術(shù)能力與服務(wù)質(zhì)量的價(jià)值。
薪酬體系的結(jié)構(gòu)性缺陷
固定薪酬占比高，激勵(lì)功能弱化
多數(shù)旅游企業(yè)薪酬體系存在“重保障、輕激勵(lì)”傾向。以某國有文旅集團(tuán)為例，員工工資中固定部分占比超80%，績效獎(jiǎng)金平均化分配，導(dǎo)致“干多干少收入相近”。導(dǎo)游帶團(tuán)津貼常被旅行社克扣——行程表標(biāo)注服務(wù)費(fèi)500元/天，實(shí)際發(fā)放不足300元。這種分配方式削弱核心人才積極性，研究顯示，當(dāng)薪酬浮動(dòng)比例低于20%時(shí)，員工績效提升動(dòng)力下降34%。
職業(yè)發(fā)展通道與薪酬脫節(jié)
傳統(tǒng)薪酬等級森嚴(yán)，如五星級酒店將崗位劃分為5-10個(gè)薪級，員工晉升依賴管理職位空缺。但管理崗位有限，基層員工晉升周期長達(dá)5-8年。更嚴(yán)重的是，專業(yè)價(jià)值未被充分認(rèn)可：一個(gè)擁有多語種資質(zhì)的導(dǎo)游與普通導(dǎo)游薪資差異不足15%；酒店“金鑰匙”服務(wù)專家薪酬僅比前臺高20%。這種“唯職務(wù)論”的薪酬體系，迫使追求成長的員工被迫轉(zhuǎn)行——旅游專業(yè)畢業(yè)生從業(yè)5年后留存率不足30%。
法律政策與市場機(jī)制的雙重約束
《旅游法》的規(guī)范與局限
2013年《旅游法》第三十八條明確要求旅行社支付導(dǎo)游勞動(dòng)報(bào)酬、繳納社保，并禁止收取導(dǎo)游費(fèi)用。這從法律層面否定了“零負(fù)團(tuán)費(fèi)+回扣”模式，但配套機(jī)制缺失：
區(qū)域經(jīng)濟(jì)差異的深層影響
薪酬制定需適配區(qū)域經(jīng)濟(jì)生態(tài)。澳門酒店業(yè)因經(jīng)濟(jì)支撐，2025年平均月薪達(dá)20,090澳門元（約人民幣18,000元），顯著高于內(nèi)地。而二三線城市受制于客單價(jià)：某山東旅行社經(jīng)理透露，“若將導(dǎo)游日薪提至500元，線路報(bào)價(jià)需漲30%，客戶立即流失”。季節(jié)性波動(dòng)加劇薪酬設(shè)計(jì)難度——旺季兼職導(dǎo)游月入可超萬元，淡季不足2000元，收入不穩(wěn)迫使人才流向其他行業(yè)。
優(yōu)化策略與創(chuàng)新實(shí)踐
寬帶薪酬：打破晉升天花板
針對“管理獨(dú)木橋”問題，華恒智信在文旅集團(tuán)試點(diǎn)寬幅交叉薪酬制：
例如D薪酬帶涵蓋高級導(dǎo)游、產(chǎn)品經(jīng)理等崗位，資深導(dǎo)游可通過考取小語種資質(zhì)（如泰語、德語）或定制游認(rèn)證，將薪資從6000元提升至10000元，接近部門副總監(jiān)水平。該方案實(shí)施后，集團(tuán)員工留存率提升22%。
全面薪酬模型：物質(zhì)與非貨幣激勵(lì)結(jié)合
福建旅行社的“導(dǎo)游滿意度研究”揭示：薪酬滿意度=薪酬水平×0.41+福利保障×0.29+職業(yè)認(rèn)可×0.19+工作自主權(quán)×0.11。據(jù)此可構(gòu)建四維激勵(lì)模型：
區(qū)域與崗位的差異化管理
地域適配策略
薪酬制定需響應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)特征：
崗位價(jià)值重構(gòu)
依據(jù)崗位特性差異化設(shè)計(jì)：
結(jié)論：從成本中心到人力資本的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向
旅游管理專業(yè)薪酬體系的改革，本質(zhì)是行業(yè)從“勞動(dòng)力成本控制”轉(zhuǎn)向“人力資本增值”的戰(zhàn)略重構(gòu)。當(dāng)前矛盾集中在：薪酬水平與人才價(jià)值不匹配、薪酬結(jié)構(gòu)與職業(yè)發(fā)展不協(xié)同、薪酬政策與行業(yè)特性不適配。破局需三方聯(lián)動(dòng)：
未來研究可深入兩個(gè)方向：一是數(shù)字化對薪酬的影響，如眾包導(dǎo)游平臺如何定價(jià)服務(wù)；二是Z世代職業(yè)價(jià)值觀研究，探索“收入—自由度—成長性”的最優(yōu)組合。唯有將薪酬體系置于行業(yè)生態(tài)中系統(tǒng)重構(gòu)，才能扭轉(zhuǎn)“旅游專業(yè)不干旅游”的尷尬，釋放人才紅利驅(qū)動(dòng)行業(yè)升級。（字?jǐn)?shù)：3,200）
> 主要數(shù)據(jù)來源：
>
>
>
> - 人才流向追蹤：旅游專業(yè)就業(yè)追蹤研究
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/423693.html