為優(yōu)化人才結構、提升組織效能，針對業(yè)績平庸者的薪酬管理制度已形成以績效為核心、兼顧動態(tài)調整與合規(guī)性的體系。以下是*實踐要點及政策趨勢：
一、特殊薪酬動態(tài)管理機制
1.特崗特薪與淘汰機制
分層考核：如安慶石化通過季度跟蹤、年度目標
為優(yōu)化人才結構、提升組織效能，針對業(yè)績平庸者的薪酬管理制度已形成以績效為核心、兼顧動態(tài)調整與合規(guī)性的體系。以下是*實踐要點及政策趨勢：
一、特殊薪酬動態(tài)管理機制
1. 特崗特薪與淘汰機制
分層考核：如安慶石化通過季度跟蹤、年度目標考核篩選核心人才（如技術/管理/技能拔尖者），每月發(fā)放1500-2000元特殊津貼，同時建立“硬否決條款”（如責任事故、業(yè)績未達標者立即取消待遇）。
協(xié)議約束：享受特殊薪酬者需簽訂責權利對等協(xié)議，未完成目標則按約定退出機制淘汰。
2. 績效掛鉤的薪酬結構
浮動比例提升：績效薪酬占比普遍達總薪酬50%左右，基礎工資與崗位工資占50%，平庸者績效獎金顯著受限。
職級寬帶設計：設置9-18級職級序列（如P1-P9），平庸者職級晉升停滯，薪酬檔次無法提升。
?? 二、薪酬結構調整策略 [[5][42]]
1. 固定薪酬差異化
平庸者固定工資僅按崗位下限核定，且取消工齡工資累積（如連續(xù)兩年考核C級以下者工齡工資停發(fā)）。
津貼補貼縮窄：交通、住房等津貼僅向高績效者傾斜，平庸者僅保留法定福利。
2. 非物質激勵替代
對平庸者減少物質激勵，轉為強化目標管理、榮譽認可（如設立“成本節(jié)約獎”但無獎金）及培訓發(fā)展機會，激發(fā)內生動力。
三、績效考核與淘汰機制 [[5][100]]
1. 多維度評估
采用360度評估（自評+上級/同事/下屬評價），結合關鍵指標（如銷售業(yè)績、客戶滿意度、項目進度），平庸者綜合評分低于閾值則啟動降薪或調崗程序。
2. 末位淘汰制度化
年度績效后10%者進入“績效改進計劃”（PIP），改進期內薪酬凍結；若仍未達標則降職降薪或協(xié)商離職。
國有企業(yè)需同步履行民主程序（如職工代表大會表決），避免法律風險。
?? 四、合規(guī)實施要點 [[42][25]]
1. 制度修訂程序
薪酬制度調整需經職工代表大會民主協(xié)商，并向員工公示；勞動合同中薪酬條款不明確的，新制度可替代協(xié)商一致要求。
例外情形：若勞動合同明確約定薪資數(shù)額，降薪仍需員工單獨書面同意，否則無效。
2. 書面確認機制
調整后需員工簽署《職級薪酬確認函》，明確新標準及考核依據(jù)，作為爭議解決依據(jù)。
五、政策趨勢與前沿實踐 [[32][108][114]]
1. 政策導向
技能增收：中國2025年推動“以技能為導向的薪酬分配”，技術人才起點薪酬提升，平庸者需通過培訓認證方可晉級。
*工資約束：如馬來西亞2025年*工資上調至RM1,700，平庸者薪資需至少合規(guī)，但漲幅受限。
2. 創(chuàng)新激勵工具
游戲化積分：將任務完成度轉化為積分排行榜，平庸者積分墊底時自動觸發(fā)薪酬審查機制。
彈性福利置換：平庸者可選降薪換取靈活工作安排（如遠程辦公），企業(yè)可享稅收優(yōu)惠（如馬來西亞最高RM50萬費用50%抵稅）。
總結
針對平庸者的薪酬管理核心在于：強化績效掛鉤、動態(tài)調整特薪、合規(guī)程序保障。企業(yè)需結合政策紅利（如技能培訓補貼、彈性工作稅優(yōu)）優(yōu)化成本，同時通過非物質激勵與淘汰機制結合，推動人效提升。國有企業(yè)應特別注意民主程序與勞動合同銜接，避免合規(guī)爭議。
轉載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/423591.html
