在新能源行業(yè)高速競(jìng)爭(zhēng)的背景下，寧德時(shí)代（CATL）通過一套科學(xué)化、結(jié)構(gòu)化的薪酬管理體系，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與人才價(jià)值深度綁定。該體系以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平” 為核心原則，覆蓋從高管到臨時(shí)工的全類別員工，通過動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制、長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì)和嚴(yán)格合規(guī)框架，支撐其全球業(yè)務(wù)擴(kuò)張與技術(shù)領(lǐng)先戰(zhàn)略。以下從多個(gè)維度解析該體系的創(chuàng)新性與實(shí)踐邏輯。
一、戰(zhàn)略定位與薪酬設(shè)計(jì)原則
戰(zhàn)略協(xié)同性是CATL薪酬體系的基石。根據(jù)《員工薪酬管理辦法》，薪酬制度需服務(wù)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益提升與核心競(jìng)爭(zhēng)力構(gòu)建，明確將員工收入水平與企業(yè)利潤(rùn)、市場(chǎng)工資價(jià)位動(dòng)態(tài)綁定，形成“能增能減”的彈性機(jī)制。例如，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)單元（如年度考核獎(jiǎng)、專項(xiàng)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)）直接與公司營(yíng)收、特殊業(yè)績(jī)掛鉤，由總經(jīng)理辦公會(huì)提案并報(bào)籌委會(huì)批準(zhǔn)，確保分配關(guān)系與戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。
合規(guī)性與社會(huì)責(zé)任感貫穿制度設(shè)計(jì)。CATL嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)法》《個(gè)人信息保護(hù)法》及國際標(biāo)準(zhǔn)（如RBA責(zé)任商業(yè)聯(lián)盟準(zhǔn)則），在薪酬結(jié)構(gòu)中保障*工資標(biāo)準(zhǔn)，并隨地方規(guī)定同步調(diào)整基本生活保障工資。2025年起，公司同步響應(yīng)基本工資上調(diào)至28,590元的政策，通過自動(dòng)化人資系統(tǒng)（如Apollo平臺(tái)）實(shí)現(xiàn)稅費(fèi)代扣代繳與級(jí)距動(dòng)態(tài)更新，降低合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。
二、多維薪酬結(jié)構(gòu)體系
固定與浮動(dòng)薪酬組合
薪酬單元分為四層：
1. 基本生活保障工資：保障員工基本生存需求，按當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)支付；
2. 崗位工資：依據(jù)崗位價(jià)值及貢獻(xiàn)度確定，實(shí)行“崗變薪變”動(dòng)態(tài)管理；
3. 津補(bǔ)貼：覆蓋通訊、交通等履職成本；
4. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：包括月度/年度考核獎(jiǎng)、專項(xiàng)創(chuàng)新獎(jiǎng)（如“金點(diǎn)子”技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)）。
浮動(dòng)薪酬占比超60%，如高管績(jī)效年薪基數(shù)達(dá)目標(biāo)薪酬的60%，且考核系數(shù)直接關(guān)聯(lián)公司累計(jì)營(yíng)收（如2023-2025年需達(dá)12,900億元）。
股權(quán)激勵(lì)：綁定長(zhǎng)期價(jià)值
針對(duì)核心人才，CATL推出限制性股票計(jì)劃，設(shè)置階梯式歸屬條件：
此設(shè)計(jì)將員工利益與企業(yè)長(zhǎng)期增長(zhǎng)深度綁定。2025年H股上市后，股權(quán)激勵(lì)進(jìn)一步覆蓋國際化團(tuán)隊(duì)，但需警惕股權(quán)集中帶來的流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)。
三、績(jī)效驅(qū)動(dòng)的考核機(jī)制
公司業(yè)績(jī)與薪酬強(qiáng)關(guān)聯(lián)
董事會(huì)薪酬與考核委員會(huì)制定分層考核框架：
以2024年為例，公司營(yíng)收達(dá)1,667.7億元，凈利潤(rùn)同比增長(zhǎng)10.37%，業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)支撐了績(jī)效薪酬的足額兌現(xiàn)。
個(gè)人考核的精細(xì)化設(shè)計(jì)
采用“雙軌制”評(píng)估：
1. 崗位貢獻(xiàn)度：通過崗位價(jià)值評(píng)估確定工資基準(zhǔn)，如一級(jí)專業(yè)主管崗位工資顯著高于四級(jí)后勤崗；
2. 行為與能力指標(biāo)：包含勞動(dòng)績(jī)效、技能、態(tài)度等維度，考核結(jié)果影響績(jī)效年薪發(fā)放比例。
對(duì)未達(dá)成目標(biāo)者，制度明確薪酬扣減機(jī)制（如事假停薪、曠工扣減100%當(dāng)月工資），同時(shí)保留申訴通道。
四、外部對(duì)標(biāo)與內(nèi)部公平機(jī)制
市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性通過定期薪酬調(diào)研實(shí)現(xiàn)。CATL應(yīng)屆生薪資居行業(yè)前列（本科25.6萬-35.2萬/年，碩士32萬-38.4萬/年），并設(shè)置高額安家費(fèi)（3萬元）及免費(fèi)宿舍。內(nèi)部公平性則體現(xiàn)為：
五、實(shí)施挑戰(zhàn)與未來演進(jìn)
當(dāng)前體系面臨兩大挑戰(zhàn)：
1. 老齡化與成本壓力：社保費(fèi)率上調(diào)解讀（2025年勞保費(fèi)率升至12.5%）推高企業(yè)負(fù)擔(dān)，需優(yōu)化人力成本結(jié)構(gòu)；
2. 全球化薪酬差異：海外分支機(jī)構(gòu)需適配當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)（如歐盟薪酬透明指令），H股較A股溢價(jià)13%的現(xiàn)狀可能引發(fā)團(tuán)隊(duì)公平性質(zhì)疑。
未來演進(jìn)方向包括：
結(jié)論：以薪酬創(chuàng)新支撐技術(shù)護(hù)城河
寧德時(shí)代的薪酬體系遠(yuǎn)非傳統(tǒng)分配工具，而是戰(zhàn)略落地與人才競(jìng)爭(zhēng)的核心載體。其成功關(guān)鍵在于三重平衡：
1. 彈性與剛性平衡：通過浮動(dòng)薪酬激發(fā)活力，通過基本工資保障底線；
2. 個(gè)體與組織平衡：個(gè)人績(jī)效掛鉤短期激勵(lì)，股權(quán)計(jì)劃綁定長(zhǎng)期利益；
3. 效率與公平平衡：薪資保密減少內(nèi)耗，同工同酬夯實(shí)文化認(rèn)同。
未來，隨著ESG治理深化，CATL需進(jìn)一步將碳減排目標(biāo)納入績(jī)效考核，并探索“技能薪酬”替代傳統(tǒng)職級(jí)體系，以適配電池技術(shù)迭代需求。唯有持續(xù)演進(jìn)，方能在新能源人才戰(zhàn)爭(zhēng)中保持“薪酬話語權(quán)”，支撐其全球市占率與技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)力。
> “薪酬的本質(zhì)是價(jià)值分配的藝術(shù)，而價(jià)值創(chuàng)造的邊界由制度定義?！?—— 摘自CATL《勞工權(quán)益保護(hù)政策》
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/423539.html