在人力資源管理的傳統(tǒng)框架中，薪酬管理通常被理解為工資、獎金、福利等經濟性報酬的設計與分配，而培訓則歸于人才發(fā)展模塊。隨著現(xiàn)代薪酬理論的發(fā)展，薪酬的內涵已從單純的貨幣性回報擴展至“全面報酬體系”，其中培訓作為非經濟性報酬的核心組成部分，與薪酬管理的關聯(lián)日益緊密。這種關聯(lián)性不僅體現(xiàn)在理論層面，更在企業(yè)管理實踐中深刻影響著人才吸引、激勵與保留的效能。
一、理論關聯(lián)：全面報酬體系中的定位
薪酬管理的內涵已超越傳統(tǒng)經濟報酬的范疇。根據(jù)廣義薪酬模型（[webpage 1]），薪酬分為經濟性報酬（工資、獎金、福利等）與非經濟性報酬（職業(yè)發(fā)展、工作環(huán)境、培訓機會等）。培訓作為“職業(yè)性獎勵”的一種，屬于內在薪酬的組成部分，其功能是通過提升員工能力增強長期職業(yè)競爭力，間接實現(xiàn)薪酬增長。
雙因素理論（赫茨伯格）進一步支持這一觀點：薪酬中的基本工資屬于“保健因素”（缺乏則不滿），而培訓作為“激勵因素”（提供則提升滿意度），能激發(fā)員工內在動力（[webpage 14]）。例如，華為將培訓納入人才發(fā)展體系，通過“選拔制”而非“培養(yǎng)制”將培訓與晉升、薪酬掛鉤，體現(xiàn)了培訓對薪酬的杠桿作用。
二、管理實踐：與薪酬模塊的協(xié)同機制
在人力資源管理中，培訓與薪酬雖分屬不同模塊，但存在深度協(xié)同：
三、功能差異：獨立性與互補性
盡管關聯(lián)緊密，培訓與薪酬在功能上存在本質差異：
二者的互補性體現(xiàn)在：薪酬解決員工生存需求（保健因素），培訓滿足發(fā)展需求（激勵因素），共同構成人才保留的雙引擎。
四、戰(zhàn)略趨勢：從割裂走向融合
當前領先企業(yè)的實踐正模糊培訓與薪酬的邊界：
結論與建議：重構“薪酬-培訓”一體化戰(zhàn)略
培訓雖不直接屬于薪酬管理，但作為全面報酬體系的關鍵要素，二者在戰(zhàn)略層面高度融合：
1. 功能上，薪酬解決即時回報，培訓驅動長期價值，共同構成員工價值交換的雙通道；
2. 管理上，需建立聯(lián)動機制（如培訓成果轉化為晉升加薪標準），避免資源錯配；
3. 趨勢上，數(shù)字化學習（如微課平臺）降低培訓邊際成本，使企業(yè)能以更低成本實現(xiàn)薪酬激勵的外延擴展。
未來研究方向可聚焦于：
企業(yè)若能將培訓納入廣義薪酬戰(zhàn)略，不僅可優(yōu)化人力資本投資效率，更能在人才戰(zhàn)爭中構建可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。正如松下幸之助所言：“我們首先是培養(yǎng)人才的公司，順便生產電器?！?培訓的本質，是對未來薪酬的預先投資。
> “根不直，則苗不正?！?/p>
> ——人力資源大樹模型中，培訓為輸送養(yǎng)分的枝干，薪酬為結出果實的樹冠，共生于組織發(fā)展的根系之上（[webpage 42]）。
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