在現(xiàn)代稅收治理體系中，薪酬管理不僅是公共部門人力資源配置的核心環(huán)節(jié)，更是激發(fā)稅務(wù)隊伍效能、保障稅收職能高效運行的關(guān)鍵機制。南昌市作為江西省會城市，其地方稅務(wù)系統(tǒng)的薪酬管理體系融合了財政保障、績效激勵與政策協(xié)同的多維框架，既呼應(yīng)國家稅收現(xiàn)代化的戰(zhàn)略導(dǎo)向，亦扎根于區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展實際。這一制度通過動態(tài)平衡經(jīng)費約束與人才激勵，為稅務(wù)執(zhí)法與服務(wù)創(chuàng)新提供了內(nèi)生動力，深刻影響著稅收征管質(zhì)效和營商環(huán)境優(yōu)化進程。
一、制度框架與政策演進
南昌市地稅薪酬管理并非孤立存在，而是嵌套于全市稅收征管與財政制度的整體架構(gòu)中。2016年發(fā)布的《企業(yè)所得稅核定征收管理辦法》（后雖廢止）首次系統(tǒng)化提出稅務(wù)執(zhí)法人員的職責(zé)與績效關(guān)聯(lián)機制，明確將征管效能作為資源配置的考量依據(jù)。隨著國地稅合并與數(shù)字化改革深化，薪酬體系逐步轉(zhuǎn)向“績效導(dǎo)向、分級分類、動態(tài)調(diào)整”模式。
2025年南昌縣人社局預(yù)算文件進一步揭示制度內(nèi)核：薪酬支出嚴(yán)格遵循“人員編制—財政撥款—績效考評”閉環(huán)。編制內(nèi)人員經(jīng)費由財政全額保障，項目支出（如專項獎勵）則與稅收完成率、政策落實效果等指標(biāo)掛鉤。這種結(jié)構(gòu)既確保隊伍穩(wěn)定性，又賦予基層稅務(wù)機關(guān)通過提升管理質(zhì)效獲取額外激勵的空間，體現(xiàn)了“存量?；?、增量看貢獻”的現(xiàn)代公共部門薪酬理念。
二、財政保障與分級機制
地稅薪酬的財政基礎(chǔ)依賴市、縣兩級預(yù)算統(tǒng)籌。以2025年南昌縣人社局預(yù)算為例，其6818.22萬元支出中，工資福利支出占比43.1%（2940.45萬元），項目支出占比50.6%（3449萬元）。后者包含“三支一扶”等專項經(jīng)費，用于基層稅務(wù)人才補貼。這種分層撥付模式既保障基本薪酬的剛性需求，也為創(chuàng)新性人才激勵提供彈性空間。
在分配機制上，南昌市采取“崗位價值+績效貢獻”雙維度定薪。稅務(wù)稽查、納稅評估等高風(fēng)險高技能崗位享有崗位津貼；洪地稅發(fā)〔2007〕320號文件要求將納稅評估成果納入績效考核，對挽回稅款流失、識別高風(fēng)險企業(yè)的人員給予獎勵。例如，通過行業(yè)稅負(fù)率、評估準(zhǔn)確率等量化指標(biāo)核定團隊及個人績效，形成“查補稅款—貢獻量化—獎金計提”的傳導(dǎo)鏈條。
表：南昌縣人社局2025年薪酬相關(guān)支出結(jié)構(gòu)
| 支出類別 | 金額（萬元） | 占比 | 主要用途 |
|--|-|
| 工資福利支出 | 2940.45 | 43.1% | 基本工資、社保、公積金等 |
| 對個人和家庭補助 | 1337.42 | 19.6% | 基層稅務(wù)人員補貼、專項人才津貼 |
| 其他項目支出 | 2028.00 | 29.7% | 績效獎金、征管創(chuàng)新獎勵等 |
三、績效驅(qū)動與考核創(chuàng)新
績效考核是薪酬差異化的核心引擎。南昌市將稅收征管全流程指標(biāo)融入考評體系：
考核結(jié)果直接聯(lián)動薪酬浮動。2022年東湖區(qū)財政局決算顯示，稽查部門通過“征管效能提升”項目獲得人均2.4萬元績效獎勵，高于行政崗位均值。薪酬激勵還延伸至能力建設(shè)：職工教育經(jīng)費允許稅前超額扣除（工資總額2.5%以內(nèi)），支持稅務(wù)人員參與“數(shù)字治稅”培訓(xùn)，使薪酬體系兼具短期激勵與長期發(fā)展功能。
四、政策協(xié)同與市場銜接
薪酬制度需回應(yīng)區(qū)域產(chǎn)業(yè)政策導(dǎo)向。南昌市將稅務(wù)人才激勵與地方產(chǎn)業(yè)升級相結(jié)合：
這種協(xié)同亦體現(xiàn)為征納共治。例如，建筑行業(yè)應(yīng)稅所得率核定（8%-20%）依賴稅務(wù)人員實地調(diào)研成本結(jié)構(gòu)，其行業(yè)模型構(gòu)建被列為績效考核加分項，推動稅務(wù)人員從“征收者”轉(zhuǎn)向“經(jīng)濟分析師”，薪酬結(jié)構(gòu)隨之向復(fù)合型能力傾斜。
五、挑戰(zhàn)與改革方向
當(dāng)前體系仍面臨三重張力：
1. 財政約束與激勵需求的矛盾：縣區(qū)稅收分成比例影響可用資金池，部分縣域難以持續(xù)支撐高績效獎勵；
2. 數(shù)字化替代與傳統(tǒng)技能的價值重估：電子發(fā)票、大數(shù)據(jù)稽查降低人工干預(yù)，但數(shù)據(jù)安全監(jiān)管等新職能尚未完全納入崗位價值評估；
3. 區(qū)域平衡難題：高新區(qū)技術(shù)密集型企業(yè)稽查難度大，但現(xiàn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)未充分體現(xiàn)區(qū)域差異。
未來改革需著力于：
表：績效評估指標(biāo)體系優(yōu)化方向
| 傳統(tǒng)指標(biāo) | 新興指標(biāo) | 評估維度 |
|--|
| 稅款追繳完成率 | 稅收風(fēng)險阻斷率 | 征管精準(zhǔn)性 |
| 評估案件數(shù)量 | 納稅人滿意度 | 服務(wù)質(zhì)量 |
| 政策落實覆蓋率 | 數(shù)據(jù)安全合規(guī)率 | 技術(shù)應(yīng)用與風(fēng)險防控 |
| 人均征稅額 | 跨部門協(xié)作效能 | 協(xié)同治理能力 |
南昌市地稅薪酬管理的演變，折射出從“編制管控”向“效能治理”的范式轉(zhuǎn)型。其以財政保障為基、以績效杠桿為軸、以政策協(xié)同為翼的制度設(shè)計，不僅驅(qū)動稅收征管資源的優(yōu)化配置，更在深層次上重塑稅務(wù)人員的角色定位——從稅收管理員發(fā)展為服務(wù)于地方經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的數(shù)據(jù)治理者與政策協(xié)同者。未來，隨著數(shù)字稅治的深化與區(qū)域經(jīng)濟復(fù)雜性的提升，薪酬體系需進一步強化崗位價值動態(tài)評估、區(qū)域差異化平衡以及跨部門能力融合，方能在“人才紅利”與“征管效能”間締結(jié)更堅韌的紐帶，為新時代稅收現(xiàn)代化注入可持續(xù)的活力。
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