薪酬管理作為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，既是組織戰(zhàn)略落地的載體，也是激發(fā)人才活力的關(guān)鍵機(jī)制。南京大學(xué)在深化高等教育綜合改革的背景下，逐步構(gòu)建起融合戰(zhàn)略性、公平性與激勵(lì)性的薪酬管理體系，其概念框架與實(shí)踐創(chuàng)新對(duì)中國(guó)特色現(xiàn)代大學(xué)制度具有重要示范意義。從“效率工資”到“準(zhǔn)聘長(zhǎng)聘年薪制”，從“崗位績(jī)效”到“多元激勵(lì)”，南大的薪酬管理名稱體系不僅反映了理論認(rèn)知的深化，更彰顯了制度設(shè)計(jì)的系統(tǒng)性變革。
一、薪酬管理的內(nèi)涵演進(jìn)：從交易補(bǔ)償?shù)綉?zhàn)略驅(qū)動(dòng)
傳統(tǒng)意義上的薪酬被視為“員工為所在單位提供勞動(dòng)或勞務(wù)而獲得的各種形式的回報(bào)或酬勞”，具有明顯的交易補(bǔ)償屬性。而南大在改革中逐步確立了戰(zhàn)略性薪酬管理理念，將其定義為“整合組織資源，引導(dǎo)組織期望行為，確保薪酬計(jì)劃直接與組織績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的決策過(guò)程”。這標(biāo)志著薪酬從單一成本支出轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略投資功能，其決策范疇涵蓋薪酬總額、結(jié)構(gòu)、形式及動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。
這一轉(zhuǎn)變的理論基礎(chǔ)源于人力資本運(yùn)營(yíng)理念。研究表明，南京民營(yíng)企業(yè)（含高校關(guān)聯(lián)機(jī)構(gòu)）早期薪酬管理存在“重貨幣報(bào)酬、輕內(nèi)在激勵(lì)”的局限。南大通過(guò)吸收現(xiàn)代管理思想，提出薪酬應(yīng)包含“外在薪酬”（工資、獎(jiǎng)金、福利）與“內(nèi)在薪酬”（工作自主性、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、尊重認(rèn)可）的雙元體系。例如在準(zhǔn)聘長(zhǎng)聘制度中，教研人員不僅獲得具有競(jìng)爭(zhēng)力的年薪（學(xué)?；灸晷組+院系配套年薪N），還享有學(xué)術(shù)休假、研究生招生資格等非經(jīng)濟(jì)性回報(bào)，形成全方位價(jià)值補(bǔ)償鏈。
二、制度架構(gòu)的創(chuàng)新：三類薪酬模式的協(xié)同實(shí)踐
南大的薪酬體系設(shè)計(jì)遵循“3P理論模型”，即職位（Position）、能力（Person）、績(jī)效（Performance）三維度，并據(jù)此發(fā)展出差異化制度：
1. 崗位績(jī)效工資制：主體框架包含崗位工資（保障功能）、薪級(jí)工資（資歷體現(xiàn)）、績(jī)效工資（浮動(dòng)激勵(lì)）三部分。崗位工資嚴(yán)格執(zhí)行“定崗定薪、崗變薪變”原則，如管理崗與教研崗采用分類薪酬標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效工資則通過(guò)“獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效（院系）”模塊下放分配權(quán)，激發(fā)二級(jí)單位活力。
2. 能力導(dǎo)向年薪制：針對(duì)教研系列教師實(shí)施年薪制，以“特聘研究員”崗位為載體，依據(jù)學(xué)術(shù)能力分級(jí)定薪。薪酬結(jié)構(gòu)包含學(xué)校基本年薪（占比約83%）、院系配套年薪（≤20%）、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)（X）三層次，突出長(zhǎng)期承諾與能力積累。
3. 動(dòng)態(tài)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制：設(shè)立“個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)”專項(xiàng)，聚焦*教學(xué)成果、科研突破等標(biāo)志性貢獻(xiàn)。為避免“重科研輕教學(xué)”，同步強(qiáng)化教學(xué)考核權(quán)重——院系可自主設(shè)置課時(shí)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)“教學(xué)成果特等獎(jiǎng)”等專項(xiàng)平衡學(xué)科差異。
三、現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)與爭(zhēng)議焦點(diǎn)：公平與效率的再平衡
盡管制度設(shè)計(jì)日趨完善，實(shí)踐仍面臨多重張力：
學(xué)科公平性困境?；A(chǔ)學(xué)科與優(yōu)勢(shì)學(xué)科的薪酬差距顯著，尤其在科研獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)域。2013年高校薪酬調(diào)查顯示，正高級(jí)教師平均年薪14.36萬(wàn)元，但理工科*人才可達(dá)均值2倍以上。南大為此引入“院系配套年薪比例浮動(dòng)機(jī)制”，允許從捐贈(zèng)經(jīng)費(fèi)等渠道補(bǔ)充基礎(chǔ)學(xué)科薪酬，但長(zhǎng)效調(diào)節(jié)機(jī)制仍需完善。
考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性爭(zhēng)議。2009年績(jī)效工資改革草案曾引發(fā)質(zhì)疑：過(guò)度側(cè)重“*精品課程”等質(zhì)化指標(biāo)，忽視教學(xué)工作量。最終校方采納院系自主權(quán)下放方案，允許按“公共課/專業(yè)課差異”設(shè)定課時(shí)系數(shù)，體現(xiàn)柔性管理思維。
新老人員薪酬倒掛。準(zhǔn)聘長(zhǎng)聘制下，新引進(jìn)人才薪酬常高于同職級(jí)存量教師，導(dǎo)致“同工不同酬”焦慮。研究指出，本土與引進(jìn)人才的薪酬差異需通過(guò)“人力資本股權(quán)化”逐步彌合，南大正探索周期評(píng)估調(diào)薪機(jī)制，在三年評(píng)估節(jié)點(diǎn)依據(jù)貢獻(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)整。
四、未來(lái)方向：走向動(dòng)態(tài)整合的薪酬生態(tài)
南大薪酬管理的優(yōu)化需立足三重邏輯：
強(qiáng)化人力資本運(yùn)營(yíng)理念。賀偉等學(xué)者實(shí)證研究表明，薪酬滿意度取決于“實(shí)際收入、內(nèi)部比較、傳統(tǒng)性價(jià)值觀”的交互作用。未來(lái)應(yīng)深化“心理賬戶”視角，通過(guò)薪酬透明度提升程序公平感，例如公開(kāi)績(jī)效津貼計(jì)算規(guī)則，減少主觀偏差導(dǎo)致的“心理折扣”。
構(gòu)建彈性分配框架。針對(duì)二級(jí)單位薪酬自主權(quán)擴(kuò)大引發(fā)的院系差距，需建立“總額控制、過(guò)程審核、異常干預(yù)”機(jī)制。2017年《規(guī)范津補(bǔ)貼發(fā)放管理辦法》明確要求，所有院系自主發(fā)放項(xiàng)目必須納入學(xué)校統(tǒng)一監(jiān)管平臺(tái)，禁止實(shí)物替代、變相福利，確保分配合規(guī)性。
發(fā)展數(shù)字賦能系統(tǒng)。參考南航大“薪酬信息化平臺(tái)”經(jīng)驗(yàn)，南大亟需整合薪酬數(shù)據(jù)鏈，實(shí)現(xiàn)“崗位評(píng)價(jià)–績(jī)效追蹤–動(dòng)態(tài)調(diào)薪”全流程數(shù)字化。例如利用海氏崗位評(píng)價(jià)系統(tǒng)量化工作特性，或參照要素計(jì)點(diǎn)法構(gòu)建多維度積分模型，使薪酬差異顯性化、可解釋化。
南京大學(xué)的薪酬管理演進(jìn)，映射了中國(guó)高校從行政主導(dǎo)走向市場(chǎng)協(xié)同的制度轉(zhuǎn)型。其名稱體系的內(nèi)涵拓展——從經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬到戰(zhàn)略性人力資本投資，從等級(jí)工資到多元激勵(lì)——揭示了知識(shí)密集型組織薪酬管理的本質(zhì)：在效率與公平的張力中，構(gòu)建激發(fā)創(chuàng)新活力的價(jià)值分配生態(tài)。未來(lái)改革需進(jìn)一步融合“動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制”、“學(xué)科補(bǔ)償平衡”、“數(shù)字化治理”三大支柱，使薪酬制度真正成為支撐“雙*”建設(shè)的核心引擎。正如江蘇省社科院所指，薪酬不僅是補(bǔ)償工具，更是學(xué)術(shù)使命與組織戰(zhàn)略的共鳴器。
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