薪酬管理不僅是企業(yè)成本控制的工具，更是塑造組織競爭力與人才戰(zhàn)略的核心引擎。劉昕教授作為中國人力資源領域的權(quán)威學者，其《薪酬管理》體系構(gòu)建了從基礎理論到數(shù)字化前沿的完整知識框架。這一體系將薪酬定位為“360o酬勞體系中的經(jīng)濟型報酬”，強調(diào)其兼具保障功能、激勵功能與社會信號功能，同時揭示了薪酬與組織戰(zhàn)略、文化、技術變革的深層關聯(lián)。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型加速的今天，理解劉昕薪酬管理理論的核心重點，對人力資源從業(yè)者及管理者具有戰(zhàn)略性意義。
一、薪酬管理的理論基礎與功能演進
劉昕將薪酬定義為“員工因雇傭關系從雇主處獲得的所有經(jīng)濟收入、有形服務及福利”，其構(gòu)成涵蓋基本薪酬、獎勵薪酬、間接薪酬與成就薪酬四大模塊。這一分類突破了傳統(tǒng)狹義薪酬觀，將福利、服務等間接報酬納入體系，體現(xiàn)了“總報酬模型”的思想。在功能層面，薪酬被賦予三重角色：
值得注意的是，劉昕特別指出薪酬問題的復雜性——員工對薪酬的抱怨可能源于內(nèi)在報酬（如職業(yè)發(fā)展機會、決策參與感）的缺失，而非薪酬本身。這要求管理者需系統(tǒng)性診斷薪酬問題，避免“簡單加薪”的誤區(qū)。
二、戰(zhàn)略性薪酬管理的匹配邏輯
劉昕強調(diào)薪酬戰(zhàn)略需與企業(yè)戰(zhàn)略、生命周期及組織文化實現(xiàn)動態(tài)契合：
這種匹配性要求薪酬管理者具備戰(zhàn)略解碼能力，將業(yè)務目標轉(zhuǎn)化為薪酬政策的核心參數(shù)。劉昕在《薪酬管理》中提出的“設計四步法”——明確戰(zhàn)略目標、選擇薪酬模式、制定配套政策、動態(tài)評估調(diào)整，為實踐提供了可操作的框架。
三、薪酬設計的技術方法與流程
職位評價與薪酬結(jié)構(gòu)設計是劉昕體系的技術核心：
在操作流程上，劉昕提出“雙通道校準”模型：內(nèi)部通過職位評價確定相對價值，外部通過薪酬調(diào)查定位競爭水平，二者的交叉點即為薪酬基準錨。
四、績效獎勵與福利管理的協(xié)同
劉昕將績效獎勵計劃定義為“對超額勞動或突出績效的貨幣獎勵”，其設計需區(qū)分三類場景：
員工福利被劉昕視為“間接薪酬的戰(zhàn)略化運用”。彈性福利計劃（如菜單式福利）通過滿足多元需求提升感知價值，而員工援助計劃（EAP）則從心理支持維度增強組織黏性。但需注意福利的“雙刃劍效應”：過度保障可能弱化績效意識，需通過福利成本分攤設計平衡。
五、特殊群體的差異化薪酬策略
劉昕在《薪酬管理》中單辟章節(jié)分析四類群體的薪酬設計邏輯：
差異化策略的本質(zhì)是崗位價值創(chuàng)造模式的識別——銷售崗依賴個人能動性，技術崗依托知識積累，管理崗則強調(diào)整合效能。
六、數(shù)字化轉(zhuǎn)型與薪酬管理變革
劉昕在近年研究中指出，薪酬數(shù)字化超越“HR信息系統(tǒng)工具化”層面，需實現(xiàn)三重升級：
但劉昕亦警示風險：算法可能加劇薪酬偏見。如某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)曾因歷史數(shù)據(jù)偏差導致女性員工薪酬系統(tǒng)性偏低，這要求HR在數(shù)字化中保持“人為校準”機制。
總結(jié)與前瞻
劉昕薪酬管理體系的核心價值在于其系統(tǒng)性框架：從基礎定義、戰(zhàn)略匹配到技術工具，構(gòu)建了邏輯閉環(huán)的理論與實踐圖譜。其研究揭示了薪酬管理從“成本中心”向“戰(zhàn)略引擎”的演進邏輯，而數(shù)字化趨勢將進一步強化薪酬的數(shù)據(jù)驅(qū)動與個性化特征。
未來研究方向可聚焦三點：
1. 算法公平性：如何通過反偏見設計消解數(shù)據(jù)模型中的歧視風險；
2. 跨代際需求融合：Z世代對即時認可與元宇宙貨幣的偏好如何融入傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)；
3. ESG整合：將碳排放指標納入高管長期激勵的可行性模型。
正如劉昕所言：“薪酬的本質(zhì)是組織與員工的價值交換契約。” 在人才主權(quán)時代，這一契約的達成不僅需要技術精度，更需戰(zhàn)略視野與人文洞察的融合。
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> 1. 劉昕. 薪酬管理（第6版）. 中國人民大學出版社，2021.
> 2. 甘肅省高等教育自學考試委員會. 《薪酬管理》課程考試大綱，2024.
> 3. 劉昕. 人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型：內(nèi)涵、理論基礎與實踐啟示. 社會科學輯刊，2025(1).
> 4. 李中斌等. 薪酬管理（第二版）. 科學出版社，2016.
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