在金融業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型與全球化競爭的雙重壓力下，農(nóng)村商業(yè)銀行的生存空間正遭受前所未有的擠壓。一方面，國有大行憑借資金優(yōu)勢下沉市場，股份制銀行依靠靈活機制搶占客戶；互聯(lián)網(wǎng)金融平臺以技術(shù)優(yōu)勢解構(gòu)傳統(tǒng)存貸業(yè)務(wù)。在這場生死競速中，“人”成為農(nóng)商行突圍的關(guān)鍵變量。薪酬管理體系的滯后性正成為制約人才戰(zhàn)略的核心短板。據(jù)實證研究顯示，超過60%的農(nóng)商行存在薪酬結(jié)構(gòu)失衡、風險約束弱化、長期激勵缺失等問題，導(dǎo)致高端人才流失率高達行業(yè)均值的1.8倍。當薪酬體系無法承載戰(zhàn)略目標時，不僅削弱市場競爭力，更埋下風險隱患——某省監(jiān)管數(shù)據(jù)顯示，農(nóng)商行因薪酬管理不合規(guī)受罰占比近三年上升12%，涉及延期支付違規(guī)、考核指標扭曲等典型問題。重塑薪酬管理體系，已成為農(nóng)商行轉(zhuǎn)型不可回避的攻堅課題。
一、薪酬結(jié)構(gòu)失衡與短期激勵偏好
固定與浮動比例失調(diào)是農(nóng)商行薪酬設(shè)計的結(jié)構(gòu)性痼疾。多數(shù)農(nóng)商行基本工資占比超過35%，突破監(jiān)管指導(dǎo)上限，績效薪酬空間被大幅壓縮。江蘇某農(nóng)商行2024年報顯示，其客戶經(jīng)理固定薪酬占比達42%，而績效部分僅通過簡單的存貸規(guī)模指標核算。這種“高固定+低浮動”模式弱化了薪酬的激勵彈性，導(dǎo)致員工傾向于“躺平”而非主動開拓市場。更嚴重的是，長期激勵工具幾近空白。與上市銀行普遍推行的股權(quán)激勵、延期支付計劃相比，農(nóng)商行管理層薪酬中三年以上長期激勵占比不足5%。某研究對13家樣本農(nóng)商行的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，無一家建立股權(quán)期權(quán)或遞延薪酬池，績效獎金往往當年全額發(fā)放。
這種短視化設(shè)計引發(fā)雙重危機：在行為層面，客戶經(jīng)理為沖刺年度獎金過度投放高風險貸款，次年不良率攀升0.8-1.2個百分點；在人才層面，核心人才因缺乏累積性回報而頻繁跳槽。浙江某農(nóng)商行三年內(nèi)流失的17名科技人才中，14人明確將“缺乏股權(quán)激勵”列為離職主因。當薪酬無法將個人利益與機構(gòu)發(fā)展綁定，戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型便失去了最關(guān)鍵的執(zhí)行載體。
二、績效考核與戰(zhàn)略目標脫節(jié)
績效考核指標體系的設(shè)計缺陷深刻制約著農(nóng)商行的戰(zhàn)略落地。突出表現(xiàn)為“三重三輕”：重短期規(guī)模輕長期質(zhì)量，重業(yè)績結(jié)果輕風險成本，重個體指標輕團隊協(xié)作。山東銀監(jiān)局專項檢查發(fā)現(xiàn)，76%的農(nóng)商行存貸款規(guī)模指標權(quán)重超過40%，但風險調(diào)整后收益（RAROC）指標覆蓋率不足20%。某省農(nóng)商行系統(tǒng)將利潤指標簡單分解為“貸款增量×利率差”，卻未納入資金成本、撥備計提等關(guān)鍵變量，導(dǎo)致分支機構(gòu)為達標而盲目擴大高利率貸款。
更深層矛盾在于考核數(shù)字化與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的斷裂。盡管多數(shù)農(nóng)商行宣稱聚焦“小微金融”“鄉(xiāng)村振興”，但考核系統(tǒng)仍無法支持精細化計量。例如，安徽某農(nóng)商行試圖增加綠色信貸考核，但因缺乏專項數(shù)據(jù)標簽，最終仍混同于一般對公貸款考核。某研究指出：“農(nóng)商行的績效考核系統(tǒng)平均落后主流銀行8-10年，手工臺賬與Excel仍是主要工具，難以支撐客群細分、價值貢獻度等多維分析”。當總行戰(zhàn)略無法通過考核體系穿透至基層執(zhí)行，政策效力便逐級衰減——調(diào)研顯示，縣域支行長對總行戰(zhàn)略目標的認知偏差率高達34%。
三、監(jiān)管合規(guī)與風險約束弱化
延期支付機制形同虛設(shè)暴露了風險約束的機制性失效。根據(jù)《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，高管及風險崗位人員績效薪酬延期支付比例不得低于40%，但某省22家農(nóng)商行中，僅5家達標。更嚴峻的是，某村鎮(zhèn)銀行因未執(zhí)行延期支付被罰50萬元，其董事長辯稱“擔心影響員工積極性”。這種妥協(xié)背后是巨大的風險敞口：當信貸經(jīng)理在貸款發(fā)放當年即獲得全額獎金，卻無需承擔三年后的不良損失，必然滋生激進放貸行為。
監(jiān)管處罰案例揭示出系統(tǒng)性漏洞。2022年黑龍江銀保監(jiān)局對某農(nóng)商行開出取消高管任職資格的頂格處罰，因其違規(guī)發(fā)放績效薪酬且資產(chǎn)分類造假。分析罰單數(shù)據(jù)可發(fā)現(xiàn)，農(nóng)商行薪酬違規(guī)集中于三類問題：未按監(jiān)管公式計算風險準備金（占比52%）、績效考核重經(jīng)營輕管理（33%）、董事履職評價缺失（15%）。這些違規(guī)操作不僅造成財務(wù)損失，更導(dǎo)致風險文化潰敗——當員工看到違規(guī)者獲得超額收益而未被追責，合規(guī)經(jīng)營的信念便徹底崩塌。
四、人才流失與激勵效能不足
薪酬體系缺陷直接觸發(fā)人才“雙流失”危機。“硬流失”表現(xiàn)為核心人才跳槽至股份制銀行，某蘇南農(nóng)商行近三年流失的客戶經(jīng)理中，流向浦發(fā)、民生銀行的年薪平均漲幅達40%。更隱蔽的是“軟流失”：員工保留職位但喪失斗志，某調(diào)研顯示農(nóng)商行員工主動營銷意愿僅為城商行的63%，“坐等客戶上門”成為普遍狀態(tài)。這種沉默性撤退的危害遠高于顯性離職，它像慢性病毒般侵蝕組織活力。
激勵錯位進一步削弱薪酬效能。農(nóng)商行普遍存在“崗位價值倒掛”現(xiàn)象：科技、風控等中后臺崗位要求持證率不低于70%，但薪酬低于前臺崗位15-20%。某農(nóng)商行風險管理部主管薪酬僅為同級公司部經(jīng)理的82%，導(dǎo)致三年內(nèi)風控骨干流失率達38%。非貨幣激勵嚴重缺失。員工滿意度調(diào)研顯示，“晉升通道模糊”（提及率78%）、“培訓(xùn)資源匱乏”（65%）、“缺乏精神認可”（52%）構(gòu)成三大痛點。當員工既無法獲得當下公平回報，又看不見未來成長路徑，工作投入度必然持續(xù)衰減。
五、薪酬透明度與公平性缺失
國際經(jīng)驗凸顯透明機制的建設(shè)價值。歐盟《薪酬透明指令》強制要求：①員工有權(quán)詢問同崗位性別薪酬差距；②企業(yè)需發(fā)布年度性別薪酬報告；③薪酬歧視的舉證責任倒置給雇主。這些措施使德國、奧地利等國性別薪酬差距五年內(nèi)收窄4-5個百分點。反觀國內(nèi)農(nóng)商行，薪酬保密協(xié)議覆蓋率高達89%，但同崗不同酬現(xiàn)象普遍存在，某農(nóng)商行同職級員工*薪資差達2.3倍。
本土化實踐更暴露程序公正的缺失。董事會薪酬委員會往往淪為“蓋章機構(gòu)”，某農(nóng)商行薪酬方案由人力資源部起草后，薪酬委員會平均審議時間僅15分鐘。員工參與機制幾近空白，90%的農(nóng)商行未建立薪酬申訴渠道。這種封閉決策催生了扭曲的薪酬文化：當員工通過私下比較發(fā)現(xiàn)公平感喪失時，抱怨情緒便會蔓延成組織信任危機——某研究證實，薪酬滿意度每降低1分，員工協(xié)作意愿下降0.7個標準差。
結(jié)論：破局路徑與制度重構(gòu)
農(nóng)商行薪酬管理改革絕非簡單的技術(shù)調(diào)整，而是戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的核心引擎。當前體系暴露的五大癥結(jié)——結(jié)構(gòu)失衡、考核脫節(jié)、風控弱化、人才流失、公平缺失——本質(zhì)上反映了治理理念與市場現(xiàn)實的斷裂。破局需從三個維度重構(gòu)制度：
1. 機制重構(gòu)：建立“三三制”薪酬結(jié)構(gòu)（固定薪30%、績效薪30%、長期激勵40%），強制推行風險崗位績效薪酬五年遞延；引入平衡計分卡與EVA考核，將小微服務(wù)覆蓋率、綠色信貸增速等戰(zhàn)略指標權(quán)重提升至25%以上。
2. 技術(shù)賦能：投入績效考核系統(tǒng)建設(shè)，實現(xiàn)“客戶價值貢獻度—風險成本—員工收益”的自動化計量；借鑒常熟農(nóng)商銀行“305萬線上客戶行為數(shù)據(jù)驅(qū)動績效分配”的經(jīng)驗，構(gòu)建數(shù)字化激勵中臺。
3. 治理升級：設(shè)立員工薪酬委員會，保障薪酬決策透明度；推行歐盟式薪酬披露制度，按崗位、職級、性別多維公示薪酬帶寬。
未來研究應(yīng)深入探索農(nóng)商行薪酬改革的“第三條道路”：如何將鄉(xiāng)村振興的社會價值轉(zhuǎn)化為員工績效考核的量化指標？怎樣設(shè)計兼顧市場競爭與監(jiān)管約束的股權(quán)激勵模式？這些問題亟待學(xué)界與業(yè)界共同求解。可以肯定的是，當薪酬體系真正承載起“人本價值”與“戰(zhàn)略使命”時，農(nóng)商行方能從人才流失的惡性循環(huán)中突圍，鍛造出服務(wù)三農(nóng)的持久競爭力。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/423310.html