近年來，內(nèi)資投行薪酬管理制度處于深度調(diào)整與重構(gòu)的核心地帶。隨著監(jiān)管政策持續(xù)收緊、市場環(huán)境劇烈波動(dòng)以及金融行業(yè)“限薪令”的縱深推進(jìn)，以往依托高額提成和短期激勵(lì)的粗放模式正面臨系統(tǒng)性改革。這一變革不僅是監(jiān)管合規(guī)的要求，更是投行從規(guī)模擴(kuò)張向質(zhì)量提升轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，關(guān)乎人才穩(wěn)定性、風(fēng)險(xiǎn)管控能力與行業(yè)長期健康發(fā)展。
薪酬結(jié)構(gòu)的多維設(shè)計(jì)
內(nèi)資投行的薪酬結(jié)構(gòu)普遍采用“固定薪酬+浮動(dòng)薪酬+福利保障”的復(fù)合模式。固定部分通常包括基本工資和崗位技能工資，浮動(dòng)部分則以績效工資、項(xiàng)目獎(jiǎng)金及年終獎(jiǎng)為主。根據(jù)崗位價(jià)值評估結(jié)果，不同職級對應(yīng)差異化的薪酬區(qū)間。例如，董事總經(jīng)理（MD）的年薪基準(zhǔn)為100萬–160萬元，執(zhí)行董事（ED）約為100萬元，而副總裁（VP）則為40萬–60萬元，基礎(chǔ)崗位如SA（高級經(jīng)理）年薪約20萬–36萬元。
薪酬策略呈現(xiàn)分層化特征，頭部券商采用“混合型薪酬策略”：對核心崗位（如保薦代表人、行業(yè)專家）實(shí)施市場領(lǐng)先型薪酬（高于行業(yè)75分位），普通崗位采用市場協(xié)調(diào)型（行業(yè)中位數(shù)），基層崗位則適用市場追隨型（行業(yè)低位值）。這一設(shè)計(jì)旨在平衡成本管控與關(guān)鍵人才保留。以中金為例，2024年人均薪酬降至64.26萬元，較峰值縮水近三分之二，但高管降幅更為顯著——年薪超150萬元者僅剩3人，董事長薪酬降至143.8萬元，較2020年CEO的1598萬元落差巨大。
績效考核的核心機(jī)制
績效考核是薪酬分配的核心依據(jù)，需遵循SMART原則（明確性、可衡量性、可實(shí)現(xiàn)性、相關(guān)性、時(shí)限性）。投行的考核指標(biāo)通常分為財(cái)務(wù)類（如項(xiàng)目收入、承銷費(fèi)率）、過程類（項(xiàng)目周期、內(nèi)核通過率）及合規(guī)類（監(jiān)管處罰次數(shù)、內(nèi)控評分）。例如，某券商將合規(guī)考核權(quán)重提升至30%，項(xiàng)目質(zhì)量回溯占20%，直接收入占比壓降至50%以下。
為避免短期行為，監(jiān)管明確要求績效考核與項(xiàng)目收入脫鉤。2022年證監(jiān)會(huì)《關(guān)于加強(qiáng)注冊制下中介機(jī)構(gòu)廉潔從業(yè)監(jiān)管的意見》強(qiáng)調(diào)：“不得將從業(yè)人員薪酬收入與其承做或承攬的項(xiàng)目收入直接掛鉤”。實(shí)踐中，頭部券商已轉(zhuǎn)向“整體盈利共享制”——獎(jiǎng)金池基于公司整體利潤生成，再按個(gè)人績效分配。例如，華南某大型券商將獎(jiǎng)金基數(shù)與投行部門總盈利關(guān)聯(lián)，再結(jié)合KPI得分調(diào)整個(gè)人實(shí)發(fā)比例。這一機(jī)制抑制了為追求短期收入而犧牲項(xiàng)目質(zhì)量的風(fēng)險(xiǎn)行為。
監(jiān)管重塑與風(fēng)險(xiǎn)管控
監(jiān)管政策是重塑薪酬制度的核心驅(qū)動(dòng)力。新“國九條”明確壓實(shí)中介責(zé)任，中金因思爾芯IPO違規(guī)被罰沒800萬元成為典型案例。薪酬遞延與追索扣回機(jī)制成為監(jiān)管重點(diǎn)，參照公募基金行業(yè)的“遞延支付年限不少于3年，關(guān)鍵崗位遞延比例超40%”的要求，券商對高管及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人實(shí)施3–5年獎(jiǎng)金遞延，每年發(fā)放比例約為30%–40%。
遞延薪酬具有風(fēng)險(xiǎn)準(zhǔn)備金屬性。若項(xiàng)目在遞延期內(nèi)暴露風(fēng)險(xiǎn)（如財(cái)務(wù)造假、重大訴訟），券商可止付未發(fā)部分并追回已發(fā)獎(jiǎng)金。例如，某券商規(guī)定：“項(xiàng)目發(fā)行后三年內(nèi)出現(xiàn)欺詐上市的，追回全部項(xiàng)目獎(jiǎng)金；出現(xiàn)重大訴訟的，按損失比例扣減遞延薪酬”。該機(jī)制將從業(yè)者利益與項(xiàng)目長期質(zhì)量綁定，但需配套完善的合規(guī)審計(jì)流程，否則易引發(fā)勞動(dòng)爭議。
行業(yè)實(shí)踐與挑戰(zhàn)剖析
薪酬改革的執(zhí)行呈現(xiàn)兩極分化。頭部券商率先建立“整體利潤+多維KPI”的考核框架，如中信、華泰的獎(jiǎng)金池與公司ROE、合規(guī)評分強(qiáng)關(guān)聯(lián)。部分中小券商仍存在規(guī)避監(jiān)管的行為：西南某券商將獎(jiǎng)金拆分為“部門創(chuàng)收掛鉤部分”（占60%）與“公司盈利分配部分”（占40%）；華北某中小券商要求員工簽署保密協(xié)議，實(shí)際仍按“收現(xiàn)收入”核算獎(jiǎng)金。此類“擦邊球”操作暴露了監(jiān)管落地的縫隙。
深層矛盾集中在人才流失與激勵(lì)弱化。降薪潮下，部分資深從業(yè)者轉(zhuǎn)向私募股權(quán)或跨境投行業(yè)務(wù)。中金2024年員工總數(shù)減少4.42%，反映行業(yè)人才結(jié)構(gòu)的被動(dòng)調(diào)整。固定薪酬占比提升削弱了業(yè)績彈性。據(jù)招聘平臺(tái)反饋，合資券商（如高盛高華）憑借更高固定薪資吸引人才，而內(nèi)資投行則需通過職級晉升、股權(quán)激勵(lì)等替代方案彌補(bǔ)激勵(lì)缺口。
薪酬管理優(yōu)化路徑
未來改革需平衡三重維度：監(jiān)管合規(guī)性、市場競爭力、內(nèi)部公平性。建議從三方面優(yōu)化：
1. 動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制：結(jié)合米高蒲志《薪酬報(bào)告2025》的行業(yè)基準(zhǔn)數(shù)據(jù)，每年修訂職級薪酬帶寬，確保關(guān)鍵崗位薪資位于市場75分位。例如，對科創(chuàng)類項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)增設(shè)“創(chuàng)新激勵(lì)池”，按項(xiàng)目技術(shù)含量附加系數(shù)。
2. 長效激勵(lì)探索：推廣員工持股計(jì)劃（如中信證券2019年方案）與項(xiàng)目跟投機(jī)制，將IPO跟投收益的10%–20%分配給核心團(tuán)隊(duì)。
3. 質(zhì)量導(dǎo)向KPI：采用“平衡計(jì)分卡”模式，增加客戶滿意度（如發(fā)行人評價(jià)）、人才培育（帶教新人數(shù)量）等非財(cái)務(wù)指標(biāo)，權(quán)重不低于40%。
內(nèi)資投行薪酬管理制度的重構(gòu)，是金融業(yè)從“虛胖”走向“精壯”的必經(jīng)之痛。當(dāng)前制度已初步形成“固定薪酬保穩(wěn)定、浮動(dòng)薪酬強(qiáng)激勵(lì)、遞延機(jī)制控風(fēng)險(xiǎn)”的框架，但需進(jìn)一步破解監(jiān)管套利與激勵(lì)衰減的難題。未來改革的核心在于：以質(zhì)量指標(biāo)替代收入掛鉤，以長效激勵(lì)彌補(bǔ)短期降薪，以科技賦能提升考核精度。唯有如此，方能構(gòu)建“人才留得住、風(fēng)險(xiǎn)控得牢、業(yè)務(wù)可持續(xù)”的新生態(tài)，真正實(shí)現(xiàn)金融服務(wù)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
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