績效考核并非由單一人物“發(fā)明”，而是在管理實(shí)踐與理論發(fā)展中逐步形成體系。其演變歷程可分為以下幾個(gè)關(guān)鍵階段，結(jié)合史料與學(xué)術(shù)研究綜合如下：
一、文官制度起源（19世紀(jì)中期）
現(xiàn)代績效考核的雛形源于西方國家公務(wù)員制度改革：
> 意義：文官制度的成功實(shí)踐（如提升行政效率、減少腐?。槠髽I(yè)引入績效考核提供了范本。
二、工業(yè)領(lǐng)域的早期實(shí)踐（19世紀(jì)末–20世紀(jì)初）
企業(yè)界借鑒經(jīng)驗(yàn)，開始探索員工績效量化管理：
三、理論框架形成（20世紀(jì)中期）
績效考核從工具發(fā)展為系統(tǒng)理論：
四、現(xiàn)代方法創(chuàng)新（20世紀(jì)末–21世紀(jì)）
績效考核工具多元化，聚焦戰(zhàn)略協(xié)同與動(dòng)態(tài)管理：
→ 羅伯特·卡普蘭與戴維·諾頓（1992年） 提出四維度框架（財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)成長），將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可操作的績效指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)長期與短期平衡。
→ 安迪·格魯夫（Intel公司） 開發(fā)，后由谷歌推廣，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)對齊、透明化和敏捷迭代，弱化考核的獎(jiǎng)懲性，強(qiáng)化成長導(dǎo)向。
源自二戰(zhàn)后責(zé)任會(huì)計(jì)思想，1980年代系統(tǒng)化，通過分解戰(zhàn)略目標(biāo)為可量化指標(biāo)，聚焦核心業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)因素。
總結(jié)與啟示
1. 無單一發(fā)明者：績效考核是管理實(shí)踐與理論迭代的產(chǎn)物，從文官制度到企業(yè)應(yīng)用，從泰勒量化到*戰(zhàn)略化，逐步完善[[8][15][144]]。
2. 核心演進(jìn)邏輯：
→ 早期：效率導(dǎo)向（/工廠） → 中期：行為與目標(biāo)結(jié)合（MBO） → 現(xiàn)代：戰(zhàn)略協(xié)同與員工發(fā)展（BSC/OKR）[[45][154]]。
3. 爭議與反思：
當(dāng)前績效考核正從“管控工具”轉(zhuǎn)向“發(fā)展工具”，尤其需避免科研等領(lǐng)域因短期量化導(dǎo)致的急功近利（如“破四唯”政策背景）。
> ?? 管理工具的意義：績效考核的本質(zhì)是通過持續(xù)改進(jìn)實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人目標(biāo)的動(dòng)態(tài)平衡，其生命力在于適配場景而非機(jī)械套用。
轉(zhuǎn)載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/422977.html