罰款不屬于合法的績效考核手段，但部分企業(yè)可能通過變相扣減工資、獎金等方式實施經濟性處罰。以下是具體分析：
??1.法律定位：罰款的非法性
公司無行政處罰權：根據《勞動法》及《勞動合同法》，罰款屬于行政處罰行為，只有行政機關有權執(zhí)行。
罰款不屬于合法的績效考核手段，但部分企業(yè)可能通過變相扣減工資、獎金等方式實施經濟性處罰。以下是具體分析：
?? 1. 法律定位：罰款的非法性
公司無行政處罰權：根據《勞動法》及《勞動合同法》，罰款屬于行政處罰行為，只有行政機關有權執(zhí)行。企業(yè)作為營利法人，無權對員工直接罰款（[1][3]）。
變相扣薪的合法性爭議：若勞動合同或規(guī)章制度中明確約定了績效工資的浮動規(guī)則，且符合法定程序（如經民主制定、公示、員工簽字確認），企業(yè)可依據績效考核結果扣減績效工資部分。但需滿足以下條件：
扣減后實發(fā)工資不低于當?shù)?工資標準；
單次扣減不超過當月工資的20%（[2][55]）。
2. 績效考核中的“懲罰”形式
合法措施：績效考核的負面結果通常體現(xiàn)為非罰款的經濟或崗位調整，例如：
績效工資扣減：根據預先約定的浮動機制調整績效部分薪資（[2][55]）；
獎金取消或減少：年度獎金、季度獎與考核結果掛鉤（[16][37]）；
崗位調整：降職、調崗（需與員工協(xié)商一致）（[9][47]）；
限制晉升/加薪：考核不合格者暫停晉升機會（[37][47]）。
非法操作：“末位必罰”（如強制墊底部門全員停發(fā)績效）、與業(yè)績無關的罰款（如違規(guī)穿戴罰錢）均屬違法（[9][47]）。
?? 3. 合法性邊界與常見問題
程序要求：
績效制度需經職工代表大會或全體職工討論通過，并向員工公示簽字（[2][55]）；
考核標準需量化、客觀，避免主觀評價（如“忠誠度”）（[9][47]）。
典型違法情形：
未約定績效浮動：合同中未明確績效工資，直接扣減基本工資；
變相罰款：以“樂捐”“檢討金”等名義收取現(xiàn)金（[3][31]）；
末位淘汰：僅因排名末位解除合同或處罰，但未證明員工“不勝任工作”（[9][47]）。
4. 合理替代方案
正向激勵為主：加大優(yōu)秀員工獎勵，減少對“合格”員工的處罰，增加培訓支持（[47][146]）；
改進考核設計：避免強制分布排名，采用目標達成度評估（如OKR），并將長期成果納入評價（[24][146]）；
申訴機制：建立績效考核復議流程，保障員工異議權（[37][47]）。
結論
罰款不屬于績效考核，但企業(yè)可通過合法約定的績效浮動機制實現(xiàn)類似效果。若遭遇無合同依據、超比例扣薪或變相罰款，員工可向勞動監(jiān)察部門投訴或申請仲裁（[2][3][55]）。管理者需注意：*明確禁止以罰款作為績效考核指標，強調“過罰相當”原則（[31]）。
轉載：http://m.xvaqeci.cn/zixun_detail/422804.html
